(Marta Pinto) – Olá, este é o podcast do Culture Code eu sou a Marta.
(Luis Simões) –  E eu sou o Luis, e ambos fazemos parte da LemonWorks, onde ajudamos empresas a criar um ambiente de trabalho com propósito e significado.
(Marta) Hoje estamos à conversa com a Joana Recharte que é People & Culture Manager na Barkyn à qual se juntou em 2019. Joana, em 2019 eram 10 pessoas, hoje são quase 60… e também foi durante este período de tempo que tiveste o que dizes ter sido o processo mais transformador de todos, que foi o seres mãe. Esse processo deu-te imensa força para continuares e criar a cultura de trabalho que todos precisam na empresa onde estás a trabalhar. Algum contexto sobre a  Barkyn, é uma startup focada em e-commerce e nos cuidados personalizados para clientes muito especiais, alguns de nós temos esses clientes lá em casa, que são os nossos animais de estimação. Aliás, a missão da Barkyn é a de entregar saúde e felicidade às famílias com animais de estimação de todo o mundo.

(Marta) Ó Joana, então há mais cães ou mais gatos (na Barkyn)?

(Joana Recharte) hahaha há mais cães, e até mais cães do que pessoas. Nós costumávamos brincar…

(Marta) Joana  primeiro que tudo muito obrigada por teres aceite o desafio de estar neste  podcast, de conversa connosco sobre a cultura de trabalho da Barkyn, e sobre o tanto que estão a fazer e pela informação que partilhaste connosco antes desta conversa.

(Joana) Obrigada eu. Por acaso tenho muito gosto em estar aqui convosco. Acho que estas conversas são maravilhosas para todos aprendermos e também evoluirmos em conjunto. Por isso um grande gosto da minha parte em estar aqui convosco.

(Marta) Uma das perguntas que costumamos fazer inicialmente é: como é que tu explicarias a uma criança de 10 anos aquilo que é o teu trabalho?

(Joana) Secalhar da seguinte forma: quando a empresa precisa de crescer, eu sou uma das primeiras pessoas que são chamadas a pensar como é que podemos fazer isto funcionar. Então, no fundo, é como criar uma equipa de futebol ou uma orquestra. Nós vamos à procura das pessoas mais talentosas que existem, que sabem muito das suas áreas e que tudo junto faz todo o sentido. Pessoas que têm capacidades diferentes, focos diferentes, então montamos este retalho que funciona. Muito harmonioso no fim. Então o meu trabalho é também encontrar essas pessoas e ajudá-las a fazer a transição para a nossa equipa. Fazê-las sentirem-se integradas, conhecerem novas pessoas, novas formas de trabalhar…e no fundo acompanhar sempre que for preciso também. dar aqui um empurrão para as pessoas crescerem e orientá-las um bocadinho. É um pouco de tudo isto que eu faço no meu dia-a-dia.

(Luis) Estavas a falar como é que é o teu dia-a-dia de hoje, e como é que o teu percurso profissional, o teu caminho te trouxe até esta profissão que tens agora, até aquilo que fazes? Consegues-nos contar uma história que te tenha trazido até aqui e seja relevante para ti?

(Joana) Sim, olha, se calhar os Recursos Humanos não estavam na minha mira quando eu fui estudar. Na altura eu fui para Psicologia, mas acho que as coisas orientaram-se para que eu chegasse aqui ao dia de hoje e criasse este caminho. Sempre muito orientada para a parte de inteligência emocional, sempre foi uma das minhas paixões. Na faculdade inclusivé, eu cheguei a estudar clínica, por isso eu estive mesmo a dar consultas a crianças e a famílias. A minha primeira experiência profissional foi nesse sentido. Uma história que acho que é relevante e que me marcou muito pessoalmente e depois acho que guia muito a minha forma de trabalhar hoje em dia, foi realmente aquela sensação de vazio quando terminamos o curso e vamos ter de dar aquele salto para o mercado que não nos conhece, nós não conhecemos bem o mercado, não sabemos como funciona e vamos ali um bocadinho com grande fé. Lembro-me de enviar currículo aos 10 locais onde eu mais queria trabalhar. Aqueles locais que eu imaginava que iam ser excelentes, e mandei, e não recebi resposta nenhuma, nenhuma. Passado uma semana pensei, ai não viram…passado duas pensei pronto olha, se calhar é mesmo para não considerar. Então expandi a minha busca e lancei-me para mais 50 locais, e depois desses mais 50 e depois mais 50. E isto passou um mês e meio dois meses e isto começou a afetar-me um bocadinho porque a certa altura eu já questionava o meu próprio valor. E nestas experiências todas de enviar currículos, eu devo ter recebido talvez uns 5 nãos. E isto marcou-me muito. Por tanto no dia de hoje, eu trabalho tem Recursos Humanos, uma coisa que eu faço também é parte de recrutamento, e isto para mim é muito querido. Por tanto eu nunca deixo ninguém sem feedback.

(Luis) Fazes isso por uma experiência pessoal e tenho a certeza que isso terá um impacto muito grande na forma como a própria Barkyn é vista. Porque essa primeira experiência, quer as pessoas façam parte da empresa, venham a integrar ou não, de facto faz logo parte da experiência do candidato e de quem se pode vir a juntar e criar a marca daquilo que é a Barkyn.

(Joana) Sim, e na verdade, tu não seres selecionado para uma vaga não diz nada sobre o teu potencial. Às vezes é uma mera questão de alinhamento, por exemplo, o teu perfil pode não funcionar agora para a Barkyn, mas depois a Barkyn evolui e precisa de ti. Como está dependente aqui de aspectos que estão dinâmicos, o que não acontece agora pode acontecer no futuro perfeitamente. Eu acredito muito nisso também.

(Marta) Estás a falar dessa questão de olhar para as pessoas como pessoas que elas são, quer sejam candidatos ou colaboradores, imagino que esse olhar para o outro também seja uma coisa que vocês façam na Barkyn como os vossos colaboradores. É óbvio pensarmos na cultura de trabalho como uma coisa relacionada com as pessoas, mas há algum exemplo de uma questão menos óbvia que na Barkyn relacionem com a cultura de trabalho e que tu possas partilhar connosco?

(Joana) Eu acho que às vezes há uma miss conception (conceção errada) do que é uma cultura de empresa, as pessoas tendem a falar do portfólio de benefícios, e como se dão todos bem. Mas a cultura é muito mais do que isto. É a forma como nos organizamos, como nós trabalhamos em conjunto, o que é que é esperado de mim e o que é que eu posso esperar do outro.Tudo isto em conjunto com as outras coisas também, faz parte do que é a cultura de trabalho. Eu também sinto essa confusão por parte dos candidatos quando me perguntam “Então como é que é trabalhar na Barkyn?” Acho que estão à espera de uma coisa muito romantizada, e eu também tento ser um pouco mais realista, porque acho que ganhamos todos em termos as expectativas alinhadas. Eu costumo dizer que trabalhar na Barkyn requer muita alma. Nós temos desafios muito grandes. Ainda somos uma equipa pequena, e o nosso tempo é limitado, por isso nós também temos de ser muito inteligentes na forma como utilizamos o nosso tempo, e termos muita garra na forma como fazemos as coisas. Temos aqui um princípio que está associado a um dos nossos valores que é Outcomes Over Work (resultados sobre trabalho) e no fundo é isto. Sabermos definir muito bem as nossas prioridades e definirmos bem o nosso tempo. E eu gosto muito desta ideia que também está associada aos nossos valores que é a possibilidade de nós parcelarmos o valor daquilo que estamos a fazer. Se calhar dou um exemplo concreto. Um dos meus objetivos neste momento é rever os processos de RH (Recursos Humanos) para serem viáveis caso dupliquemos o tamanho, por exemplo, e um desses processos por exemplo é o recrutamento. Eu posso investir um mês a rever o processo todo, a definir os flows, a criar templates, a criar scorecards, a pensar como é que vamos poder gerar uma questão de personalização mais viável para nós em termos de tempo…,eu posso perder muito tempo a pensar nisto tudo, mas eu também posso pensar no que é que eu posso lançar no final desta semana que já me vai acrescentar muito valor. Isto tem muito a ver com a cultura de velocidade, mas também com o sermos muito inteligentes na forma como gerimos o nosso tempo, e isto é muito, muito presente no nosso dia-a-dia.

(Luis) Estás a falar de uma coisa que é a escalabilidade, e de te testares a preparar a nível de processos para poder crescer…e como é que olhas para esta pergunta que é muito comum e que é, então e agora estamos a crescer e a cultura vai mudar, ou será que vamos conseguir manter a mesma cultura à medida que crescemos? Esta escalabilidade da cultura é sempre aqui o tema, nas organizações. Como é que tu olhas para isso e como é que vocês estão a preparar-se para poder incluir pessoas novas na cultura que já têm?

(Joana) Sim, é uma questão muito complexa, é muito difícil responder  a isto…e toda a nossa experiência vai-nos guiando e depois também nos vai ensinando as coisas em que vamos falhando. Eu acredito também que a cultura é muito dinâmica, por tanto, a cultura também muda com as pessoas que contratamos, com as pessoas que se vão embora, com os acontecimentos que se passam na vida pessoal das pessoas. Tudo isto é dinâmico, somos pessoas exatamente…no entanto eu acho que é importante nós definirmos formas de trabalhar: O que é que acreditamos como equipa? E orientarmos muito o recrutamento para isso. Nós temos vindo a crescer sim, já desde que eu entrei na Barkyn há dois anos, que nós começamos este processo de crescer a equipa, e no fundo acho que a nossa maior força é nós nos mantermos abertos a todas as possibilidades e não termos medo de explorar e testar formas de trabalhar. Não termos medo de voltar a insistir numa coisa que falhou no passado, porque as circunstâncias podem ser outras, portanto muito esta abertura. Mas se calhar posso partilhar convosco o que eu acho que foi uma das nossas grandes aprendizagens nos últimos tempos. Nós passamos uma fase desafiante aqui há uns aninhos atrás, em que começamos a crescer muito rápido e a contratar. E acho que o nosso erro foi sobrestimar a nossa capacidade de onboarding técnico e cultural. Ou seja, de repente tínhamos muitas pessoas e não estávamos a ser capazes de as orientar como queríamos, de as integrar como queríamos, e isto levou a que algumas pessoas não tivessem uma boa experiência e que eventualmente não se adaptassem muito bem ao contexto. Isto passou-se…Nós também somos humanos, nós que gerimos as equipas. Por tanto, estamos a gerir estas emoções em nós. A frustração de não termos conseguido antecipar que isto ia acontecer, ou de corrigir a tempo. Ao mesmo tempo de querer manter a equipa estável. Então eu acho que desta experiência toda retiramos aqui uma conclusão muito boa, que é: nós temos de crescer, mas temos de crescer de uma forma muito sustentável. Ou seja, crescemos na medida em que conseguimos integrar as pessoas e lhes dar uma boa experiência. O ritmo a que vamos contratando, desde que respeite este mindset, do que tomar outras opções. Mas desde então também aprendemos, e fomos crescendo de forma muito natural. E a certa altura, parte deste crescimento passou também por contratar pessoas, e procurar talentos nas zonas geográficas onde tínhamos mercados. Ou seja, acabamos por expandir. Neste momento temos pessoas no Brasil, em Itália, em Espanha também, e depois naturalmente tivemos de criar toda esta cultura de inclusão.

(Marta) Essa inclusão de que vocês estavam a falar…esse desafio de crescimento traz o desafio da diversidade que é uma coisa muito positiva, mas também é uma coisa muito desafiante de integrar, porque ela traz muitas coisas novas e adaptações. Como tu dizias, cada pessoa que entra muda a cultura. Algumas questões que tu partilhaste que são queridas para vocês, como essa diversidade de localização geográfica, a riqueza da própria cultura que as pessoas trazem para a Barkyn. Também sei que a diversidade de género, e ter esse cuidado e essa atenção é importante para vocês. Queres partilhar algumas coisas sobre isso?

(Joana) Sim, claro. Olha, eu ponho as coisas desta forma. Para mim, a diversidade é crucial para o sucesso do negócio. Quantas mais pessoas diferentes nós tivermos, mais criativos nós somos  e mais fora da caixa conseguimos pensar. E eu acho que na Barkyn temos uma boa dose disso. Olhando para a equipa também é uma coisa de que me orgulho de ver todos os dias, é que temos…bem diversidade podem ser várias coisas, o género, a raça, o teu background social, o teu background académico. Se calhar começava mesmo por aqui: o nosso background académico é extremamente diverso para uma equipa tão pequena. Nós temos Engenheiros, temos pessoas de Marketing, de Gestão de eventos, de Turismo, de História, de Direito, de Psicologia. Temos uma série de backgrounds académicos que nos dão muitas formas diferentes de pensar os problemas , de encontrar soluções, que acabam por produzir aqui discussões muito ricas e soluções muito ricas, e nós vemos isto de forma muito evidente no nosso dia-a-dia. Depois temos a parte da igualdade de género e igualdade de oportunidades….e sabes que é engraçado…nós na Barkyn temos quase 50% de mulheres e de homens, e a certa altura cheguei a comentar com o André, o nosso CEO, que até parecia que fazíamos de propósito. Tínhamos meses em que contratavamos uma mulher e depois mais um homem, depois mais um homem, mais uma mulher…e então estavamos aqui intercalados. Mas realmente somos também muito equilibrados nesse sentido, o que acho que também traz uma energia muito gira, e também em termos de liderança, porque 60% das líderes ou dos líderes aqui na Barkyn são mulheres. Por tanto quer em termos de áreas como em termos de gestão de equipas, temos aqui esta diversidade também assegurada. Acho que só temos todos a ganhar com uma equipa muito diversa.

(Luis) Uma das coisas que eu queria perguntar, é relacionado com o equilíbrio do trabalho e da vida. Que é uma coisa que cada vez mais se mistura, ou às vezes confunde , ou às vezes não sabemos muito bem o que fazer em relação a isto hoje em dia. Como é que vocês na Barkyn olham para esta parte de promover este equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal para os colaboradores?

(Joana) Isto é uma área que vamos ter de trabalhar ainda mais, pelas circunstâncias de uma decisão que tomamos. Mas se calhar posso começar por aí. Quando vos falei à bocadinho da inclusão, disse-vos que explorava um bocadinho mais o tópico. Nós começamos a recrutar pessoas em Itália e em Espanha porque acreditávamos que pessoas nativas a trabalhar para os mercados, para os quais estávamos a trabalhar, faria todo o sentido. E isto a certa altura estávamos remotos, a solução parecia-nos muito natural e então começámos a fazer esta expansão. A verdade é que foi uma experiência muito boa, porque encontramos pessoas com a mesma mentalidade que nós, pessoas que estão muito alinhadas com os nossos valores. Então a certa altura regressar para o escritório representava um risco de exclusão…lá está, as pessoas que iriam regressar ao escritório teriam laços mais fortes entre si, poderia haver questões de comunicação em que a comunicação fluiria de forma muito natural no escritório e havia mensagens que poderiam não passar para as pessoas que estavam de fora…e nós não queríamos correr esse risco de exclusão, porque a certa altura tínhamos uma cultura tão boa, e uma integração tão boa das pessoas, que não queríamos mesmo comprometer isso. Então uma das nossas soluções foi passarmos todos para remote indefinidamente, e abraçarmos isso como a nossa forma de trabalhar. Mesmo consultando os colaboradores a várias alturas, questionamos se realmente fazia sentido para eles, se se sentiam bem, se tinham condições, como é que se imaginavam a voltar para o escritório, se não imaginavam, e com base nesses check points que fizemos várias vezes. Esta solução pareceu-nos muito natural. E eu acho que isto acaba por também se traduzir numa política family friendly, porque no fundo nós conseguimos trazer várias vantagens para as pessoas. Por exemplo, eu tive um bebé na altura da pandemia, e quando fizemos este lockdown agora, este último, eu tive o bebé em casa durante dois meses praticamente. E fiz dezenas de reuniões com o meu bebé ao colo, aí as pessoas também poderiam interagir e conhecê-lo. Crianças que passavam porque queriam dizer um olá ao amigo do papá, e então tínhamos estas situações muito giras. E também o facto de também estarmos e podermos organizar atividades remotas também nos abre aqui a porta para entrar um bocadinho nas famílias das pessoas. Tivemos agora um evento à pouco tempo, de wine tasting online, e fizemos fora de horas e tivemos os companheiros de toda a gente e estivemos todos juntos a conhecer um bocadinho melhor as famílias…O remote pode ser muito vantajoso se soubermos trabalhar com ele. E se nós tentamos que as nossas políticas de conciliação de família e trabalho sejam também muito personalizadas. Em vez de fazermos um bocadinho de chapa cinco para toda a gente, aquilo que fizemos foi também perceber com os nossos colaboradores o que é que eles valorizavam. E o conceito de família na Barkyn é um bocadinho mais alargado porque nós incluímos muitos animais de estimação. Naturalmente as nossas políticas de conciliação de trabalho família, e family friendly de uma forma mais genérica, acabam também por abranger essa parte. Olha, os nossos colaboradores, se quiserem adotar um cão, têm uma licença de paternidade de uma semana, tudo pago, só vão cuidar do animal e integrar. Da mesma forma, porque sabemos que a perda de um animal também é um evento emotivo, muito forte, nós também damos um dia de luto para a pessoa se organizar. E desta forma também contribuímos com comida, com os produtos da Barkyn também, e agora recentemente fizemos uma parceria com creches caninas para que as pessoas pudessem levar os cães para socializar um bocadinho e também trabalhar essa saúde mental e bem-estar físico. Tudo isto nos remete para uma questão um bocadinho maior. Acho que devemos sempre personalizar a cultura e os benefícios e políticas às pessoas que temos, e aquilo que elas valorizam.

(Marta) E essa partilha entre equipas está sempre presente, é promovida, é uma coisa que surge naturalmente? Como é que acontece?

(Joana) Sim, olha acontece em vários momentos e de várias formas. Mas eu acho que o remote só vem acentuar a necessidade de comunicar melhor, e de criar estes momentos. Nós organizamo-nos de várias formas, mas por exemplo, no início da semana temos sempre uma reunião de planeamento, daquilo que vamos fazer para o início da semana. E depois no final nós temos uma sessão de reflexão sobre o que é que foi feito, e o que é que conseguimos fazer. Fazemos sempre isto religiosamente e acho que funciona muito bem. Além disso nós temos também um momento, na minha muito poderoso, que é as nossas all hands meeting, temos uma vez por semana e vamos área a área da empresa perceber o que foi feito, o que se avançou, o que é que testamos e foi um grande sucesso, o que é que testamos e foi um grande fracasso, e o que é que aprendemos daí, e também nos pomos um bocadinho à disposição das pessoas para responder a perguntas. E às vezes as pessoas de outras áreas que não têm muita noção do que se passa na nossa, vamos descortinando um bocadinho, simplificando para que toda a gente possa entender. Então também temos essa abertura que acho que nos faz crescer de uma forma muito positiva. Depois também temos a parte mais formal, que é a parte das nossas appraisals, em que nós somos avaliados de três em três meses, tanto em termos de execução como em termos de contributo para a cultura. Olhamos para os nossos valores e percebemos…ok, nestes últimos três meses até que ponto é que eu correspondi a um, por exemplo, act like an owner? …portanto somos avaliados e temos mesmo um peso de 50/50 porque acreditamos que temos de trabalhar nas duas áreas.

(Luis) Consegues dar um exemplo do act like an owner de que falavas…e que vocês querem ver essa perspectiva dos valores refletidos e da cultura refletida no dia-a-dia? Consegues dar exemplos do que isso quer dizer? Isso é algo que vos está presente?

(Joana) Pois o act like an owner tem muito a ver com a responsabilidade e também com uma certa cultura de desapego às nossas ideias, ou seja, eu vou ter de ser guiada pelos números do negócio e não tanto pelo meu gut feeling. Mas se calhar o valor pelo qual mais vivemos, e sinceramente nos orgulhamos muito, é um valor que nós temos que se chama Wow Our Customers. Tem muito a ver com o sermos customer centric e irmos muito além das expectativas do cliente, e isso está presente em todas as equipas que se possa imaginar. Em tech eles estão constantemente a iterar todo o design, toda a page, a pensar o que vamos incluir aqui…esta feature, vamos retirar…tudo aquilo que nos possibilitar a dar uma melhor experiência ao cliente. Mas também obviamente em Marketing, na elaboração das newsletters da campanhas, etc…que apoio vamos dar em termos de veterinária. Isto está muito, muito presente na nossa empresa, mas se calhar um departamento que faz a personificação deste valor é o nosso customer success de apoio ao cliente. Onde elas interagem com o cliente todos os dias, são o gatekeeper entre o feedback que os clientes têm e aquilo que nós estamos a trabalhar em termos de produto e de serviço. E elas têm aqui uma possibilidade maravilhosa de moldar o mundo do e-commerce todos os dias e trabalhamos exatamente para isso. O cliente quer uma resposta rápida e simpática, mas isso é o standard. Qualquer cliente em qualquer serviço quer isso, então nós também tentamos muito ir além disso e pensar: ok, então o que é que eu preciso fazer, se calhar criar uma relação mais profunda. Então nós temos clientes que nos vêem como amigos. A nossa comunicação é muito informal, mandamos emojis, eles mandam-nos fotos, nós vamos seguindo o cão ao longo da vida. São coisas giras. E muitas vezes temos de cultivar muito este mindset. Se eu tenho determinada informação sobre estas pessoas, e este é um momento especial para esta pessoa, porque é que eu não vou fazer mais do que o negócio me pediria, e vou honrar um bocadinho esta relação? E isto eu posso-vos dar um exemplo muito concreto. Creio que foi no ano passado, uma cliente veio ter connosco e disse, olha Sara eu precisava de duplicar  a minha encomenda porque eu vou ter um bebé e não me quero preocupar no pós-parto em encomendar comida para o cão. Pronto, maravilhoso. O que é que qualquer customer support specialist faz? Duplica a encomenda. Mas se nós pensarmos, o que é que nós tínhamos aqui? Nós sabemos o nome da cliente, sabemos onde é que ela vive, sabíamos quando ela ia ter um bebé e quando porque ela nos disse, sabíamos se era um menino ou uma menina porque ela nos disse, sabíamos o nome. E então fomos ao mercado, compramos umas roupinhas de bebé e personalizamos com o nome dela, com gráficos da Barkyn e enviamos para casa… no strings attached. O nosso único objetivo com isto é do género: olha, nós temos cultivado esta relação ao longo do tempo, este momento é muito importante para ti, nós queremos estar aqui…uma roupinha para o bebé, e é só isto. E isto não é assim tão difícil de fazer. Naturalmente não podemos fazer em todas as interações, mas há determinados momentos em que nós podemos fazer muito mais do que as pessoas também estão à espera, e acho que isso também é revolucionário e vanguardista, e acho que o futuro do e-commerce  também é muito por aí.

(Luis) e como é que chegaram a essa decisão, de ok, nesta situação…foi a pessoa que recebeu essa mensagem que começou a falar com pessoas à volta e começaram a ter essa ideia? Foi só essa pessoa? Como é que isso aconteceu?

(Joana) As pessoas também têm esse poder para decidir, temos budgets que podemos alocar, mas naturalmente há aqui uma troca de ideias muito saudável com as equipas. Por exemplo, há casos em que o cão morre, e as pessoas dizem-nos ‘Estou muito magoado, o meu cão faleceu há duas semanas’…Então elas também podem aqui debater ideias sobre o que podem fazer. Além de um ‘Lamento imenso a sua perda, podemos fazer coisas interessantes. Imagina que nos mandam uma foto, podemos criar um postalzinho, mandar. Há aqui uma série de coisas, mas este espírito de vamos estar sempre a rever a experiência do cliente está presente. Por exemplo, mesmo as encomendas são muito personalizadas. Os clientes recebem sempre um cartão personalizado para eles, se ‘É a sua primeira compra, bem-vindo’, ou ‘Notamos que agora o Benji faz um ano, parabéns!’. Então, nós acabamos por personalizar sempre ao máximo. Mas isto é mesmo cultural. É um mindset, e isto como todos os outros valores treina-se. Mas depois é muito fácil saber o que estou à espera do meu colega. Então também em casos de misperformance também podemos todos elevar um bocadinho, e eu acho que só tiramos benefícios em estarmos todos muito alinhados em termos de cultura, e cultura para mim também é isto.

(Marta) Estavas a falar do Wow our customers, qual é o teu wow na Barkyn? Do que é que mais te orgulhas no teu trabalho?

(Joana) Muitas coisas. Se calhar a minha resposta vai ser um bocadinho emotiva, mas eu gosto muito da liberdade de criar. Tenho muita liberdade. E depois também sou muito desafiada por este mindset, portanto, se eu estou a dizer que a empresa funciona assim, RH não fica longe não é?…Aliás, temos de nos elevar ao desafio e também brilhar. Então também tenho aqui muito a parte criativa no meu trabalho sobre como é que eu vou resolver este problema…não existe uma solução no mercado e não posso ir ali abrir uma página no google e procurar como é que se faz neste caso. Então também tenho de pensar muito, de experimentar…se não funcionou voltamos atrás, e não ter medo de falhar. Então também tenho muito orgulho no próprio percurso e na forma como eu também fui aprendendo a ser assim mais ousada também. Tenho mesmo orgulho da equipa que eu também ajudei a formar. Porque quando eu entrei  nós éramos 10, não havia departamentos, e cada um estava ali com a sua expertise a montar aquilo que seria a estrutura para o dia de hoje. E eu lembro-me de ir de licença de maternidade, e quando voltei a equipa já estava maior, e eu estava numa call  de Zoom a pensar ‘Que orgulho, já somos tantos!’. E hoje em dia somos muitos, mas também somos mesmo muito bons. Sinto que as pessoas têm um alinhamento muito grande com aquilo que nós envisionamos que seria a cultura da Barkyn, e acho que isso me dá um orgulho muito grande e também de alguma forma reforça que é por aqui o caminho. Que se nós continuarmos a apostar na cultura, nós vamos ter então uma empresa com sucesso. Acredito muito nisso e também tenho muito orgulho de ter feito parte do projeto nesta fase tão entusiasmante.

(Marta) Que bom, que bom. Joana, muito obrigada por teres partilhado connosco estas ideias, emoções e sentimentos sobre o que é que é trabalhar na Barkyn e fazer crescer a Barkyn e vê-la alargar-se para outras fronteiras, e incluir outras pessoas que a vão mudando também todos os dias.

(Luis) Muito obrigada.

(Joana) Olha Marta, muito obrigada, Luis também. Gostei muito de estar aqui a conversar convosco. Espero que as pessoas que estão a ouvir o podcast queiram também debater algumas destas ideias nas suas empresas, e também se sintam mais empoderados para pensar em alguns tópicos. Se isso acontecer, acho que já servi o propósito. Muito obrigada por este tempinho, gostei muito de estar aqui convosco.