Luis Silva é Head of People, Interaction & Brand na Fabamaq à qual se juntou há cinco anos, e onde tem crescido profissionalmente lado a lado com o crescimento da empresa e da sua cultura de trabalho que valoriza a comunicação e a relação entre as pessoas.
(Marta Pinto) – Olá, este é o podcast do Culture Code, eu sou a Marta.
(Luis Simões) – E eu sou o Luis, e ambos fazemos parte da LemonWorks, onde ajudamos empresas a criar um ambiente de trabalho com propósito e significado.
(Marta) Hoje vamos conversar com o Luís Silva, que gere o departamento de People, Interaction & Brand na Fabamaq é uma empresa de tecnologia que desenvolve software para jogos de casino, mas como dizem, não criam apenas jogos, mas sim experiências! É sobre experiências que vamos também conversar, as de trabalho e cultura de trabalho na Fabamaq. Obrigada Luis por te juntares à conversa neste podcast e partilhares da tua experiência.
(Marta) Hoje vamos conversar com o Luís Silva, que gere o departamento de People, Interaction & Brand na Fabamaq é uma empresa de tecnologia que desenvolve software para jogos de casino, mas como dizem, não criam apenas jogos, mas sim experiências! É sobre experiências que vamos também conversar, as de trabalho e cultura de trabalho na Fabamaq. Obrigada Luis por te juntares à conversa neste podcast e partilhares da tua experiência.
(Luis Silva) Marta, antes demais obrigada pelo convite. Quero deixar que aquilo que eu disser vem de uma grande inspiração e essa pessoa nem sequer sabe disso, que é o Luis Simões. Eu conheci o Luis Simões há muitos anos quando ele foi ao mesmo evento que eu, e depois no final fui falar com ele. Eu acho que ele não se lembra disto. Ou seja, a inspiração que eu depois levei para a frente, foi muito influenciada por uma pessoa que me fez acreditar que era possível fazer isto em Portugal. Eu achei que não era.
(Marta) Antes de mais muito obrigada, porque é muito fixe estar a contar com pessoas que se juntam a pensar a cultura de trabalho e a pensar estas temáticas.
Uma pergunta que nós achamos interessante fazer como primeiro momento de apresentação é, como é que tu explicarias a uma criança de 10 anos o que é que tu fazes no teu trabalho?
(Luis Silva) Eu às vezes tento explicar à minha mãe o que é que eu faço, não é. É em muita matéria semelhante a uma criança de 10 anos, nomeadamente como mexer no telemóvel ou comando de televisão. Eu explico-lhe claramente que eu trabalho com pessoas, eu faço comunicação e isto também já é um bocado estranho, porque o que é fazer comunicação? O que lhe digo é: estás a ver o que vês nas redes sociais, eu faço ou ajudo a fazer de alguma forma. E depois tenho também dentro da equipa umas miúdas incríveis que também programam. E o que é programar? É no fundo desenvolver algumas coisas que depois tu vês. Depois dou sempre o exemplo de uma aplicação que é o facebook que é o que ela conhece melhor. Basicamente tento-lhe explicar que lido muito com pessoas e com as necessidades dessas pessoas, e justamente com as necessidades das empresas em relação às pessoas, e vice-versa. Tenho a possibilidade incrível de estar à frente de uma equipa multidisciplinar que também programa e que também faz redes sociais, e também faz press releases e faz comunicação de produto. E ainda tenho a sorte de poder de vez em quando viajar para Malta, porque temos a equipa deslocada lá… e pronto, digo que sou uma pessoa de sorte. Fundamentalmente é isso.
(Luis Simões) Já falaste um pouco das pessoas que te inspiram. Para além disso, consegues relembrar das histórias que te levaram, ou de uma história que te levou a esta ideia do cruzamento com a cultura e da gestão com as pessoas?
(Luis Silva) Foi algumas experiências profissionais pelas quais eu passei e que não condiziam exatamente com as minhas expectativas, mas nem vou falar do campo pessoal…vou falar do retorno que davam depois à comunidade onde estavam inseridas. E depois de ter viajado um pouquinho à volta do mundo, a tentar perceber aquilo que eu queria fazer, e de achar que não ia ser aqui em Portugal e muito menos no Porto, e depois de me agarrar novamente aos estudos, a estudar gestão e essas coisas todas…fiquei com mais certeza que era possível fazer coisas diferentes. Não coisas melhores, mas alguma coisa com a qual me identificasse mais, profissionalmente. E foi isso que aconteceu. Basicamente eu depois de ter viajado um bocado à volta do mundo e de ter visto culturas diferentes…não queria entrar nesse cliché… mas houve algumas coisas como a forma como as pessoas eram tratadas em diferentes comunidades e daquilo que eram as hierarquias em diferentes comunidades. Na índia e na Colômbia, que eram realidades completamente diferentes, comecei a incorporar que é possível termos aqui algumas coisas…porque até na naquelas culturas que são tão díspares das nossas, havia algumas referências muito positivas que na nossa não existiam. Realmente não importa a forma como te vestes, que é uma coisa que eu acho que ainda predomina muito na cultura portuguesa institucional, ou empresarial…Eu lembro-me que fui tirar o MBA antes de entrar para a Fabamaq e lembro-me que tirei o brinco antes da primeira aula porque achei que podia ser mal percepcionado (risos).
(Marta) E não estarias enganado.
(Luis Silva) E não estaria, não, claramente (risos). A forma como nos vestimos, ou apresentamos, aquela formalidade toda exigida. O facto de muitas vezes não nos podemos divertir com o trabalho e de criarmos até relações próximas com as pessoas que trabalham connosco. Até há bem pouco tempo, ou que ainda vigora muito a ideia de que, não podemos ter uma relação de proximidade com as pessoas que trabalham connosco, às vezes nove horas por dia, e estão mais próximas de nós do que as pessoas que nós temos em casa ou na nossa família…parece-me completamente surreal. E basicamente foi isso que me levou a acreditar que era possível fazer de outra forma.
(Marta) Mas essas pessoas que tu estás a dizer, e essas experiências de viagens, inspiraram-te e trouxeram-te uma visão para um outro lado que não é tão óbvio. Tens exemplos desse lado menos óbvio do que é a cultura organizacional e que tu vives todos os dias? Já falaste na convivência, nas nove horas por dia que estás com os teus colegas. Mas outros exemplos que tu penses que é cultura organizacional, isto é cultura de trabalho, isto é relação de trabalho?
(Luis Silva) Se calhar vai ser um bocado fora do contexto o que eu vou dizer, mas uma coisa onde eu vejo bastante a cultura (de trabalho) é no impacto que as redes sociais têm dentro das organizações que ainda é uma coisa pouco explorada, mesmo a nível de estudos. Efetivamente aquilo que se passa nas redes sociais depois acaba por ter o impacto positivo, negativo ou de que polo for, às vezes até neutro…mas gera sempre uma conversa, gera sempre uma atitude. Aquilo que eu noto mais, e acho que todos sabemos isso, é que as redes sociais passaram a estar bastante polarizadas e às vezes eu sinto que as pessoas acabam por ter de escolher entre um lado e outro. Naquelas conversas de copas antigas…não é que não estejam a acontecer agora, mas quando aconteciam formavam-se dois pólos. Lembro-me antigamente de cada um …de que havia uma disparidade maior de ideias, havia mais ideias e não havia só dois pólos. Havia opinião de cada um. Ninguém estava a favor de ninguém ou de alguma ideia, e eu acho que isto é uma questão que veio impactar muito. Não sei se as outras pessoas vão concordar com isto, mas da minha perspectiva, sim, é uma coisa que impacta bastante. Vou-me atrever a dizer que tem coisas boas e tem coisas más.Uma das coisas boas é que as pessoas estão bastante conscientes do que se está a passar no mundo, mas que depois também deságua na questão de não estarem suficientemente informadas muitas vezes. E isso também acaba por ser preocupante. Nós gestores da cultura (de trabalho) como é que nós agora vamos conseguir explicar às pessoas que algumas coisas que agora aparecem nas notícias não são verdade (riso). Não podemos, não dá para fazer esse trabalho, se o conseguíssemos já alguém o teria feito fora do local de trabalho. E apercebo-me muito que isso acaba para contribuir para o impacto da cultura (de trabalho).
(Luis Simões) Deixa-me fazer aqui um bocadinho o papel do diabo. Estavas a falar das redes sociais, não tanto dessa perspectiva externa, mas às vezes mesmo a perspectiva interna de querer comunicar e comunicar para fora as coisas boas que a organização tem…e obviamente que a organização não é perfeita, e aqui o problema acontece com as redes sociais em geral….que é nós mostrarmos o nosso lado positivo, mas muitas vezes isso até pode ter um efeito para fora muito bom, mas às vezes para dentro haver um sentimento de que estamos a partilhar isto, mas a viver uma coisa diferente. Já alguma vez pensaste sobre isso? Qual é o teu pensamento? Uma vez que também estás muito ligado a essa parte da comunicação.
(Luis Silva) Isso aconteceu-me quando comecei a fazer este trabalho. Eu tropecei um bocadinho. Não era que eu não estivesse a relatar os pontos de verdade, eu não estava era a relatá-los com a verdade a 360º. Estava a relatar com a verdade que eu achava interessante para o público consumir fora. E talvez também tenha sido a opção mais rápida. Não foi consciente como é óbvio. Eu achava que estava efetivamente a representar a realidade. Lembro-me que no início, eu fazia tudo sozinho, e ter tido essa perceção quando estava nas feiras de emprego e tinha efetivamente que fazer o pitch de apresentar a empresa. Inicialmente o pitch tinha um formato, e mesmo a comunicação nas redes sociais, e depois começou a ter outro. Apercebi-me que podia realmente estar um bocado desfasado do que era a realidade. Ela hoje é muito mais direcionada para aquilo que é a verdade da empresa. Obviamente que…obviamente não, porque também podíamos fazer de forma diferente e dizer para fora o que está a correr mal…mas isto obviamente que concerne outras questões, e acho que em Portugal e se calhar até à volta do mundo, temos sempre algum problema, ou algum desafio em dizermos efetivamente o que está a correr mal. E aí correu-.me mal no início quando eu comecei a fazer esse trabalho de comunicação externa. Também não havia nada em que eu me pudesse apoiar, e eu tinha uma visão, acabei por entrar nessa visão e depois acabou por sofrer iterações próprias, porque aquilo que eu estava a comunicar não se refletia efetivamente….ou a 100% nunca é…mas não estava nada com a visão e a missão da empresa. Por um lado foi um trabalho de conseguir fazê-lo sem contudo perder aquilo que era interessante que eram as pessoas que cá trabalham e aquilo que elas fazem.
(Marta) E hoje na Fabamaq, como é que vocês vêem esse erro? O erro é encarado como?
(Luis Silva) O erro tem de ser encarado como uma forma de aprendizagem muito grande. Primeiro é assumi-lo (riso), certo? Primeiro é assumi-lo e ter consciência dele, é estar consciente que já fizemos isso e que não queremos voltar a fazer. É engraçado que agora, com o aumento da equipa, conseguimos perceber ‘esta empresa está a exagerar um bocado’, porque nós também já o fizemos. Mas também tivemos uma sorte de o fazermos quando éramos muito pequeninos, ou ainda não éramos muito conhecidos, por isso acabou por não ter um grande impacto. Mas conseguimos agora perceber como é que as outras empresas às vezes também estão a exagerar um bocadinho. Quem já errou, é fácil perceber isso. E acho que o mais importante é que toda a gente vai cometer erros, sobretudo em áreas em que há cinco anos não eram tão exploradas como hoje em dia. Hoje em dia toda a gente faz employer branding. Na altura não havia nome para isto sequer. E o caminho faz-se caminhando. E os pioneiros, ou as pessoas que vão bebendo informação ali e acolá, e que não há formações de employer branding, como hoje há, com tudo estruturado e tudo mais…fizeram se calhar as experiências que hoje em dia precisávamos para percebermos o que é que pode correr bem, o que é que pode correr mal. Ainda que eu sinta que algumas empresas, ao dia de hoje, ainda exageram demasiado na questão do employer branding. Depois criou-se este nome que serve para tudo hoje em dia.
(Luis Simões) Uma coisa que na minha perspectiva faz parte do employer branding é como é que as pessoas trabalham na empresa e o que é que para elas significa trabalhar na empresa. E se calhar mais do que a comunicação que a empresa faz, a comunicação que as próprias pessoas fazem sobre a empresa. Como é que tu vês na Fabamaq, especificamente, a parte da colaboração, como é que ela é promovida. No trabalho do dia-a-dia, quando olhas para a colaboração entre as equipas, como é que ela é promovida, como é que ela acontece ou não acontece?
(Luis Silva) A colaboração é muito apreciada pelo método de trabalho ao dia de hoje. Pelo que conheço das outras empresas é o que acontece muito: a framework scrum, a metodologia agile acho que veio ajudar a comunicar melhor e mais eficazmente.
(Luis Simões) e quando pensas no agile e que a vossa comunicação funciona melhor. Se tivesses de identificar alguns comportamentos, quais acham que são aqueles a que ajudam a que a colaboração exista?
(Luis Silva) Eu vejo isso até na questão do primeiro confinamento. Quando fomos para casa, nós não fazíamos home office, não era uma realidade que estivesse connosco, e de um dia para o outro de uma forma colaborativa tudo se arranjou. Esse é o maior exemplo de colaboração que nós podemos ter. Mais até do que do lançamento de jogos, de um avanço no código, ou uma entrega mais rápida e eficiente. Por um lado, aquilo que é a Fabamaq, que é um grupo de pessoas que tenta ao máximo superar os desafios diários através de adaptabilidade, e por outro, são pessoas que se unem em vários momentos difíceis. E acho que isso representa muito a Fabamaq.
(Marta) Dessa relação que estás a descrever, dessa relação tão próxima entre as pessoas. O feedback entre as equipas, entre as pessoas, como é que acontece entre as equipas?
(Luis Silva) Nesse contexto é um processo de aprendizagem. Nós somos a empresa que tem ainda os momentos de avaliação, que são dois por ano, e fazemos também com que as pessoas dêem o seu feedback. Não só as chefias às pessoas, mas também as chefias às pessoas, e as pessoas à empresa e todos os componentes, num pré 360º. Temos também dois momentos por ano de check-in em que o pessoal do People se reúne individualmente com cada pessoa para perceber como é que ela está. Não é que isso já não aconteça, mas é um momento mais formal, para conseguirmos aferir se as coisas estão a correr bem, se a pessoa está motivada…se vamos perdê-la dentro de algum tempo e o que podemos fazer ou não para a reter. Às vezes também não é…às vezes achamos estes processos lindíssimos, mas não são fáceis, porque depois isto chega a algum lado este feedback. Eu falo por mim, às vezes, nós falamos muito de feedback …às vezes há feedback que eu consigo pegar nele, e às vezes há só opiniões. Destrinçar aquilo que é opinião daquilo que é feedback é a coisa mais importante para mim. É sempre um pensamento crítico de que ‘isto é apenas uma opinião, e as pessoas são abertas a ter a sua própria opinião, mas não é feedback porque não tem um facto, eu não consigo construir nada com isto.’ No feedback é suposto nós depois conseguirmos construir alguma coisa com aquilo: melhorarmos, ou mantermos porque as coisas estão bem, ou terminarmos com alguma coisa. Mas com opiniões não conseguimos fazer nada.
(Marta) Sim, sim. E eu ia-te perguntar se no dia-a-dia, no processo de chegar a esses grandes momentos de pausa e reflexão, existe essa promoção de diálogo de partilhar opinião, de partilhar feedback?
(Luis Silva) Sim. Ao incorporarmos algumas questões do agile, fazemos dailies todos os dias, depois fazemos retrospectivas de quinze em quinze dias, fazemos one to ones mensais, mas sim, nós tentamos muito que isto aconteça. O que é que eu acho, e também muito ligado à Porto Tech Hub que me dá uma visão mais macro do que se está a passar. Mas às vezes acho que também nos custa agradecer por algumas coisas que as empresas vão fazendo por nós. No nosso contexto de tecnologia, comparado com outros contextos, nós estamos muito à frente daquilo que é o respeito, a humanização dos processos e a inclusão das pessoas nesses processos.
(Luis Simões) À pouco falavas sobre a perspectiva de ter pessoas já há onze anos, desde o início da Fabamaq. O que é que achas que faz essas pessoas ter vontade de trabalhar na Fabamaq?
(Luis Silva) As outras que cá estão. Não sei se se ouviu bem o que eu disse, mas é isso. Projetos inovadores são super interessantes sem dúvida, mas acho que tem a ver com as pessoas que cá estão.
(Marta) Essa proximidade de relações e essa preocupação de cuidar do equilíbrio como é que é promovida? Como é que essa preocupação se vê, se reflete? Como é que as pessoas a sentem?
(Luis Silva) Eu acho que na pandemia nós tentamos muito que isso acontecesse. Esforçamo-nos bastante que isso acontecesse com a criação de programas que visassem responder às necessidades atuais das pessoas, naquele momento. Nomeadamente um programa de terapia interno, para a ansiedade, que está a resultar bastante bem; o acompanhamento mais personalizado para as pessoas que tivessem os filhos em casa, com exercícios personalizados também, e isto porque uma das pessoas na nossa equipa foi professora primária há muitos anos atrás; depois temos outra pessoa que há muitos anos atrás também foi advogada e portanto temos uma rubrica que se chama Law Info em que a Sandra basicamente explica os decretos por uma linguagem normal que consigamos todos entender – mesmo no assunto dos arrendamentos e moratórias, é uma pessoa que acaba por estar disponível para algumas questões; também temos uma pessoas que também passou a fazer coaching com os colaboradores, ou com os gamers como nós chamamos. Nós já tínhamos um programa de desenvolvimento de competências, de mentoring, mas achamos que estes quatro vinham colmatar esta questão do work life balance.
(Luis Simões) De que te orgulhas mais na cultura da Fabamaq? E se conseguires, podes partilhar alguma experiência que nos ajude a compreender melhor esse orgulho que tens.
(Luis Silva) Isto até comparado com outras realidades que eu já vivi em outras empresas, seria o ‘não seres julgado por aquilo que vestes’ por exemplo, mas vai mais além disso. A tua individualidade não é julgada. Depois das coisas que eu me orgulho também mais, em termos de cultura, que não é por minha causa como é óbvio, são as pessoas que nós temos. É um orgulho para mim trabalhar com estas pessoas…acho que me fiz entender assim.
(Luis Simões) Há alguma coisa que não te perguntamos sobre a Fabamaq e que gostasses de dizer ainda?
(Luis Silva) Há uma coisa que eu também acho que é importante e que me orgulho disso e que não acontece só na nossa equipa, acontece em todas basicamente, que é as pessoas continuarem e perdurarem nas nossas vidas mesmo depois de terem saído e terem ido para outras experiências profissionais que as podem ter engrandecido mais de alguma forma. Isso aconteceu na nossa equipa com uma pessoa que começou a trabalhar connosco e depois foi para Barcelona, e está muito bem lá. Outra pessoa que começou a trabalhar connosco e está em outra empresa aqui no Porto. Há pessoas que já voltaram depois de terem saído, o que eu acho que também mostra que as pessoas de alguma forma encontram aqui a sua “casa”. Acho que isso é o que eu não podia deixar de dizer.