Sofia Matos é Head of People & Culture na Infraspeak, onde escolhe todos os dias como responder aos desafios de fazer e de pensar o crescimento de uma empresa que quer impactar para melhor, a vida de todos com quem interagem.

(Marta Pinto) – Olá, este é o podcast do Culture Code, eu sou a Marta.
(Luis Simões) –  E eu sou o Luis, e ambos fazemos parte da LemonWorks, onde ajudamos empresas a criar um ambiente de trabalho com propósito e significado.
(Marta) Olá, a convidada deste episódio é a Sofia Matos, que tem como lema “Não importa quão desafiante seja o cenário, podes sempre escolher como responder.” A Sofia é Head of People & Culture na Infraspeak, uma empresa que desenvolve, comercializa e implementa uma plataforma inteligente de gestão de operações de Manutenção. E já contam com 100 colaboradores e a crescer, certo Sofia? Sobre a cultura de trabalho da Infraspeak, bom, desvendo um pouco que está ligada ao seu propósito de empresa, que é permitir que os seus clientes, colaboradores e stakeholders possam impactar para melhor, a vida de todos com quem interagem.

(Luis) Olá Sofia
(Sofia Matos) Ei pá! Olha vou já desligar!
(Marta) Então?
(Sofia) Olhem os vossos microfones e olhem o meu (risos)
(Marta) Nós temos obrigação (risos)
(Luis) Estás bem. Está tudo bem, está tudo bem. Então já está tudo com os microfones a gravar?
(Marta) Tudo ok.
(Sofia) Agora sim. Ah, não está nada! Espera, espera aí (risos). Ai meu deus sou muito trenga…sim eu trabalho numa empresa tecnológica…
(Marta e Luis) (risos)

(Luis) Olha Sofia, muito obrigado por te juntares a nós hoje e a este episódio do Culture Code. Acima de tudo queremos conversar um pouco, conhecer-te a ti e conhecer também a Infraspeak. Nós temos aqui algumas perguntas que costumamos fazer para conhecer melhor as pessoas que se juntam a nós. Aquela que gostamos de fazer e que já é da praxe é, como é que tu explicarias a uma criança de 10 anos o que é o teu trabalho?

(Sofia) Ora bem, eu vou ter de fazer isso um dia não é! Muito obrigada Luis e Marta. É espetacular poder estar aqui, é espetacular saber que este projeto está a acontecer, falar-se de cultura (de trabalho) assim de forma informal e aberta. Estou mesmo contente.

Como eu dizia, um dia vou ter de explicar o meu trabalho. Agora tenho o meu António pequenino, que um dia vai ter 10 anos…mas acho que antes disso ele vai ter a curiosidade de saber o que “raio” é que eu faço tanto tempo ao computador, sem ser ver desenho animados. Então se calhar o que eu dizia é que a minha missão, a minha função é garantir que as pessoas têm tudo o que precisam para trabalhar, e para trabalhar bem. E este bem é com conforto, com os materiais que precisam para fazer o que precisam de fazer, felizes, bem-dispostos, que saibam o que têm de fazer … e no fundo é isso. Ajudar as pessoas a trabalhar bem e a estarem felizes no trabalho.

(Marta) E como é que te vieste a cruzar, na tua vida, com esta função, este gosto por trabalhar nesta área de olhares para as pessoas e de te preocupares com elas no trabalho.

(Sofia) Então Marta, essa é uma excelente questão porque o meu perfil não é o óbvio…seja lá o que isso for, não é. Eu não tirei uma licenciatura em Recursos Humanos, eu não tinha uma vasta experiência exclusivamente dedicada à gestão de pessoas ou gestão de cultura (de trabalho) etc. Mas no fundo foram uma série de coisas. Algumas de cariz pessoal, como por exemplo o ser a irmã mais velha de quatro irmãos, e isso influenciou inevitavelmente a minha vida e de várias formas boas aliás. Fez-me ter de abrir caminho para os meus irmãos, por exemplo. Ter que pensar no bem-estar deles também, e isto numa família que já de si é muito grande. Somos muitos primos, muitos tios, muita gente. Isso por um lado. Por outro lado, a nível profissional, eu estudei Línguas e depois mais tarde senti necessidade de estudar Gestão, pela minha vida profissional, mas nunca exerci. Eu sou professora de Português e de Alemão mas nunca exerci. Para além de saber falar o Alemão, eu falo outras cinco línguas fluentemente, e foi isso que no fundo me foi abrindo portas em diversas áreas. Eu acabei sempre por ter de lidar com equipas diferentes nas diversas funções que fui tendo, sobretudo nas áreas de Marketing, Comunicação e Pré-venda. A minha grande experiência foi daí. Mas no meio disto tudo, as línguas abriram-me também as portas de uma oportunidade que eu nunca tinha imaginado fazer, que foi, fazer recrutamento internacional. Então, candidatei-me a uma função para uma área comercial, que era um bocadinho mais a linha que eu estava a seguir, e propuseram-me assim uma coisa maluca, “olha, e se …” Estavam a precisar de alguém que falasse várias línguas, que os ajudasse, eles davam formação necessária, etc. E aceitei. Era uma indústria química. Agradeço muito à Isabel Oliveira que viu isso em mim e que apostou em mim. Porque acho que às vezes é muito difícil isso, é muito difícil essa primeira experiência que nos abre o caminho. E pronto, foi assim que aconteceu. Acabei por estar um ano e meio dedicada ao recrutamento internacional. Conheci imensa gente de diferentes equipas, sobretudo gestores das equipas. Comecei a interessar-me muito sobre a forma como as diferentes equipas trabalhavam o seu dia-a-dia. Comecei-me a envolver em muitos projetos multidisciplinares e acabei por ter outras funções na própria empresa. Acabei por ficar responsável pela comunicação interna e externa da empresa a nível Europeu. E daí começou a fazer mais sentido…mesmo comecei a estudar mais, a fazer cursos online, a ler mais sobre o assunto e depois o Filipe, que eu já conhecia, também me lançou este desafio. O Filipe, para quem não sabe, é CEO da Infraspeak, e achei espetacular, fiquei super feliz. Foi numa altura que eu estava a precisar de uma mudança profissional. Fiquei super assustada também, porque há muitas coisas para as quais não estava preparada, ou não estudei necessariamente. Tudo o que tem a ver com as áreas mais do legal, do direito do trabalho, área fiscal. E portanto foi criar do zero, criar de raiz. Pensar a cultura de raiz, criar o departamento a partir de muito pouco e fazê-lo rapidamente. Eu sou o número 16 na Infraspeak, e nós hoje somos quase 100. E isto em dois anos.

(Luis Simões) Hoje és Head of People and Culture. E estavas precisamente a falar dessa perspectiva de começar a cultura…O que é que para ti era óbvio que tinha que acontecer? Quando hoje em dia uma organização, se calhar como a Infraspeak, que pensa crescer e que a cultura está na base daquilo que está a fazer, o que é que achas que não pode faltar e que tem de estar presente?

(Sofia) Em toda a minha vida profissional, sempre acreditei que o mais importante nas empresas a todos os níveis é a comunicação. As pessoas terem o à vontade, a liberdade para poder dar opinião, para poder apresentar uma ideia, para desabafar, para dar feedback. Por tanto, eu acho que isso era o mais importante, e já existia isso intrinsecamente na cultura da Infraspeak. Mas por outro lado, o que eu acho que estava a faltar, se calhar era algum guia no dia-a-dia relativamente a quem é que somos e para onde é que vamos. Porque estávamos e estamos a crescer muito rápido, e o escalar da cultura implica o repensar aquilo que nos define diariamente. Foi aí que eu senti que podia trazer valor, e que podia ser útil e espero que seja o que está a acontecer. Porque no fundo, a cultura não é nada demasiado formal, nem…a cultura é um conjunto de pequenas coisas. Coisas em que se acredita, coisas que se quer por em prática e que inevitavelmente se tornam agíveis em rituais, em comportamentos. Sei lá, na forma como falamos uns com os outros, na forma como escrevemos um email, como nos apresentamos, como ajudamos um cliente a resolver um problema. Tudo isso faz parte faze parte da nossa cultura.

(Luis) Consegues dar algum exemplo, precisamente ou de um ritual ou de um comportamento que ajude no fundo a compreender o que é essa parte mais óbvia da cultura, ou até mesmo isso que tu dizes da possibilidade de as pessoas poderem dar ideias ou feedback. Há assim algum exemplo que te lembres ou possas contar? 

(Sofia) Há imensos. Nós temos imensos. Depois uns são mais rituais de celebração, outros são mais rituais de feedback. Um que não posso falhar de referir é o nosso ritual da Beer Celebration. Qualquer pessoa que conheça a Infraspeak sabe o que é uma Beer Celebration. É um momento, geralmente uma vez por mês, em que nos juntamos para celebrar os últimos clientes conquistados nos diferentes mercados. Não falamos de todos, falamos de três ou quatro, e a ideia é tornar a história do cliente visível. Quem é o cliente? Como é que o vamos ajudar? Qual foi a história desse cliente connosco? Quem é que participou no processo da venda? Às vezes é um processo standard, às vezes é super fora da caixa e envolve equipas completamente diferentes. Esse momento é muito importante para nós. É importante porque personalizamos, humanizamos aquilo que estamos a fazer, nos lembramos da nossa missão e ao mesmo tempo celebramos as vitórias juntos. É um momento espetacular em que nós bebemos uma cerveja artesanal por cada novo cliente, e essa cerveja é única….de preferência artesanal, mas não é obrigatório, e essa cerveja é única para aquele cliente. Nós depois expomos as garrafas vazias dessas cervejas em vitrines, nos nossos diversos escritório, e que estão super organizadas, para nos lembrarmos precisamente dos nossos clientes. Claro que nós não sabemos de cor a marca da garrafa e do cliente, mas temos tudo documentado na nossa própria plataforma Infraspeak. Nós usamos a Infraspeak para documentar esse registo também. Mas é uma forma de nos inspirarmos e de nos lembrarmos de tanta gente que nós estamos a ajudar, e vamos lá ajudar mais. Esse é um dos rituais.

(Luis) Eu posso confirmar, porque eu já tive a sorte de visitar a Infraspeak num dos dias em que estava a acontecer uma, e fiz parte Beer Celebration.

(Sofia) Pois foi, pois foi. Aliás, vocês eram três.

(Luis) Sim, sim, estávamos três pessoas na altura, foi muito fixe.

(Marta) Pensando na celebração que acontece uma vez por mês, acho incrível essa ideia. E a Colaboração no dia-a-dia?

(Sofia) Eu acho que aquilo que mais define a cultura da Infraspeak, e que é transversal a todos nós e a todas as nossas equipas e a tudo aquilo que fazemos, é esta vontade de fazer as coisas acontecer. O perfil de um Infraspeaker, uns mais tímidos, outros mais extrovertidos, mas é um perfil de doer de querer fazer acontecer, e isso depois traduz-se nas nossas relações. Nós somos todos muito colaborativos, queremos todos compreender o que se passa, como é que nós podemos ajudar. E isso no dia-a-adia vê-se nas pequenas coisas Marta. Não te posso dar um exemplo de um ritual específico onde acontece isso tudo. Há vários. Mas por exemplo, nós temos momentos de partilha de conhecimento diferentes. Temos os Brown bag lunches, em que por exemplo as equipas usam a hora de almoço para partilhar conhecimento numa determinada área, que pode ser mais técnica ou menos técnica. Mas ninguém perde necessariamente tempo. Todos temos que fazer a pausa do almoço, e é uma forma de aprendermos e de partilharmos conhecimento juntos. Por tanto, esse interesse em que todos aprendam e evoluam em conjunto, por exemplo. Temos também um programa em que um Infraspeaker voluntaria-se para ser alocado à nova pessoa, e ajuda a nova pessoa a integrar-se, a perceber quem é quem, quais são os recursos que tem à sua disposição, quais são os processos que principais, a fazer perguntas, a conhecer as pessoas, etc. E portanto, tudo isso são formas a ajudarmos as pessoas a rapidamente se sentirem bem, à vontade, para poderem estar no seu melhor.

(Luis) E há pouco falavas um pouco da celebração. E como é que vocês lidam com a parte do erro? É algo que é trazido, que é celebrado também, ou como é que acontece no dia-a-dia?

(Sofia) Então, isso para mim é um pain point,  porque na Infraspeak, como em muitas startups, fala-se muito naquela corrente Move Fast Break Things. As startups  para poderem singrar no mercado têm de avançar rápido, e conquistarem quota de mercado rápido. E como nós dizemos aqui em bom português ‘depressa e bem, há pouco quem’. E por tanto o erro é inevitável, faz parte da nossa cultura. A ideia do que é que é? É o tal Move Fast, avançar rapidamente, mas o aprendermos rapidamente também, o tentarmos não repetir os mesmos erros. Mas o importante é irmos aprendendo uns com os outros. Daí a importância dos tais momentos e partilha de conhecimento, mas entre equipas, entre áreas funcionais.

(Marta) A ideia também de partilhar feedback entre equipas, constante.

(Sofia) Sim, constante.

(Marta) Às vezes o erro gera conflito. O conflito, como tu estavas a dizer que tal como o erro não tem de ser necessariamente uma coisa negativa ou má, ou vista como uma coisa muito pesada, porque é um Move Fast. Quando acontecem alguns conflitos entre pessoas, como é que vocês encontram lugar para o gerir numa cultura que se procura focar também na felicidade das pessoas?

(Sofia) Então, aqui há duas coisas diferentes. Primeiro temos de pensar no que é que é um conflito. Na Infraspeak, sobretudo por esse à vontade que há essa liberdade, de que há em partilhar conhecimento, em partilhar ideias, em dar feedback, não há repreensão. Quando há erro ou há algum problema, a nossa preocupação é potenciar o bom que daí pode sair, ou aprender com isso no mínimo. Por tanto é olhar para as coisas com espírito crítico, procurar discutir, procurar atingir um patamar melhor com isso. Se por alguma razão isso não é imediatamente possível, ou não é fácil para pôr toda a gente envolvida, sei lá, se é uma coisa mal, uma consequência negativa desse conflito, o que seja. O importante é respeitar a nossa cultura. A nossa cultura é uma cultura de feedback e de transparência, mas também é uma cultura de respeito. É importante termos essa tolerância, essa paciência de ouvir o outro lado, de procurar compreendê-lo, e darmos também o nosso feedback. Um ponto super importante para nós é confiar nas outras pessoas, confiar na intencionalidade positiva daquilo que é feito, mesmo que eu não entenda porquê. Mesmo que para mim seja até óbvio que aquilo não ia dar certo. Mesmo que até me tenha magoado alguma coisa que alguém fez ou que disse, é tentar pôr as coisas em perspectiva. Distanciar-me um bocadinho, respirar, e acreditar e confiar que a pessoa fez aquilo para o bem e por bem, e a partir daí o início da conversa e da discussão torna-se muito mais leve.
E acabei por me aperceber que não respondi à segunda parte da pergunta anterior. Vocês tinham referido que a Infraspeak tem uma cultura de procurar felicidade. Acho que com um comentário eu consigo encaixar aqui também nesta questão. A Infraspeak não procura a felicidade por si, ok? A felicidade é uma consequência, é um colateral. Aquilo que nós procuramos é ser fonte de uma vida melhor para toda a gente que nos rodeia, sejam as nossas equipas, clientes, parceiros, distribuidores, até as nossas famílias e a comunidade em que estamos inseridos. Pela nossa forma de comunicar, de resolver problemas, pela nossa boa disposição quando chegamos a casa por exemplo, pelo tempo que temos para disponibilizar às pessoas que precisam de nós. Quer dizer, a felicidade é uma consequência dessa preocupação de melhorar a vida de tudo à nossa volta, seja através da nossa tecnologia, nas operações de manutenção que no fundo é o foco do nosso trabalho. 

(Luis) Eu ia perguntar que, por um lado nós temos esta perspectiva do conflito, mas suponho que ele surge, mas aquilo que provavelmente vocês procuram, pelo que compreendo da Infraspeak é que as pessoas colaborem umas com as outras. Como é que sentes, nesta parte de quem está a pensar a cultura, como é que se promove a colaboração? Tens exemplos de como é que vocês fazem isso acontecer?

(Sofia) Relativamente à comunicação, e à forma como procuramos implementar uma comunicação constante, positiva, colaborativa, que faz parte dessa preocupação em melhorar a vida das pessoas, para aprendermos continuamente…com esse mindset de evolução contínua…isso só é possível quando há essa partilha. Por isso temos vários mecanismos que nos permitem fazer isso. Sejam as nossas One on Ones, em que cada Infraspeaker com o seu manager tem aquela meia hora de quinze em quinze dias, ou aquela hora uma vez por mês, o que seja (cada um se organiza como preferir), para dar e receber feedback, para partilhar motivações, emoções, necessidades, ideias, para agradecer, para criticar às vezes também. São momentos que não são operacionais de trabalho necessariamente. Pode-se falar em trabalho, mas o foco é a pessoa, o desenvolvimento da pessoa, e da carreira da pessoa por exemplo. Esse é um momento muito importante de comunicação. Seja como já referi, pela nossa organização de trabalho em Sprints, que nos obrigam a ter uma cadência de reflexão a cada semana ou  a cada quinze dias, ou a cada mês, consoante a organização de cada equipa. Mas que no fundo nos permite olhar para trás e perceber se estamos bem, se estamos a par e passo com os objetivos, se não, se há novidades, se houve imprevistos, se alguém precisa de ajuda, se há uma boa prática gira de partilhar, etc. Depois também tentamos ser muito ativos, sobretudo agora que estamos maioritariamente a trabalhar remotamente. Na nossa plataforma central de comunicação. Nós usamos o Workplace do Facebook, e centralizamos aí toda a nossa comunicação, seja anúncios, seja reuniões de projetos de equipa. Há sempre grupos e chats contínuos de trabalho na plataforma. Seja vitórias que queremos partilhar, clipes de empresa por exemplo, novidades, novos colegas que vão entrar na equipa. Tudo aquilo, desde o social ao operacional, desde vitórias a derrotas às vezes, não é, com coisas menos boas ou mais difíceis que acontecem. Tentamos centralizar ali e temos a certeza que toda a gente tem acesso a essa informação a qualquer momento. E isto são só alguns exemplos, há muitas outras coisas.

(Luis) Acreditas que essa transparência acaba por ser um elemento que fortalece a vossa cultura, é isso? Essa comunicação tão aberta.

(Sofia) Tenho a certeza que sim. Toda a gente tem a liberdade de participar nas discussões, toda a gente tem a liberdade e apresentar ideias. Eu acho que isso dá um ownership muito grande às pessoas. As pessoas sentem a missão profundamente, sentem que não têm medo de trazer coisas para cima da mesa por um lado, e por outro lado sentem que podem fazer a diferença, quer na sua área funcional quer muitas vezes fora dessa área…se têm alguma ideia ou algum input a dar noutras áreas também. Outro momento giro que temos, estava aqui a lembrar, é a nossa Town Hall que acontece uma vez por mês, em que o Filipe, resume um bocadinho os Sprints do mês anterior, e as coisas que correram bem, e a nossa avaliação face aos KPIs de todas as equipas. E nesse momento, é um momento em que toda a gente, mas literalmente toda a gente pode colocar questões, fazer comentários, e isso é espetacular. Estamos todos, quem puder e quem quiser naturalmente, estamos todos ali a ouvir e a alinharmos com o estado da Infraspeak naquele momento, naquele último mês. Ficamos a par de tudo que ainda possamos não estar, e temos a oportunidade todos de poder falar, de poder dizer alguma coisa. Para mim isso é espetacular. Mesmo a nível pessoal essa experiência é incrível. Muitas vezes tradicionalmente há uma hierarquia grande, há uma sensação de não autoridade que cada pessoa tem, para poder falar sequer. Pelo menos eu já cheguei a ter essa experiência. E na Infraspeak é ao contrário. Toda a gente sente essa autoridade e essa liberdade.

(Marta) Essa sensibilidade e essa preocupação de olhar para cada pessoa como um ser humano que traz um contributo único para a empresa. Isso imagino que também reflita uma preocupação com o equilíbrio entre o que é a vida e o trabalho. Nós estamos a trabalhar agora em remote, num momento muito desafiante para as empresas e para todos nós. Consegues partilhar connosco alguns exemplos de como é que na Infraspeak tem sido promovido esse equilíbrio entre vida e trabalho?

(Sofia) Usaste aí uma expressão que também gostei, que foi essa preocupação com o humano. Pegando um bocadinho no tópico desta conversa sobre cultura (de trabalho). A cultura é isso também. A cultura, seja numa família, numa tribo, numa nação é a soma dessas pequenas coisas, dessas crenças, desses rituais, desses hábitos, mas é a soma das pessoas que fazem parte dela também. Qualquer pessoa, qualquer pessoa faz uma enorme diferença. Qualquer pessoa que entra na equipa, muda logo a cultura. Trás logo outra visão, outra cadência de ideias, de energia. Naturalmente isso acaba por ter como consequência essa preocupação com cada pessoa. E cada um de nós ter também a perceção de que isso é de facto importante e importa. Ligando uma coisa com a outra, naturalmente que nós não podemos ignorar as necessidades das pessoas, quer sejam necessidades básicas, biológicas – descansar, estar motivado, perceber o que que fazer, pedir ajuda se for o caso -, bem-estar físico, mental e emocional, mas também o desenvolvimento profissional e técnico. Esse crescimento contínuo de que falávamos há pouco, na Infraspeak isso é uma preocupação constante. E se o fizermos de uma forma bem feita, e esta é a minha ambição muito pessoal também…não é preciso equilibrar nada, porque não há nada desequilibrado. Se a vida pessoal estiver bem encaixada, comunicar bem com aquilo que é a nossa profissão, o nosso trabalho…e há diferenças claro…se houver respeito, se houver atenção, se houver liberdade e flexibilidade para diferentes encaixes em diferentes momentos, não é preciso equilibrar nada. É isso que eu espero que esteja a acontecer, pelo menos a maior parte das vezes e dos dias, com todos os Infraspeakers. Eu experiencio isso e é espetacular. Agora o que é que isso quer dizer na prática? Quer dizer na prática, que dentro das limitações legais que temos em cada país, por exemplo, darmos o máximo de flexibilidade de horário e local de trabalho possível, por exemplo. Isso quer dizer na prática, perceber que há momentos síncronos que são importantes, das equipas, de brainstorming, de partilha etc. Mas que o assíncrono também funciona. Deixamos um vídeo, um documento para rever, qualquer input que seja preciso dar, não é preciso sempre que isso seja feito de forma síncrona. Outros exemplos possíveis é respeitarmos os fusos horários uns dos outros. Nós temos por exemplo diferença horária com o Brasil de três, quatro horas…saber quando é que estamos a marcar a reunião e se isso está a afetar a vida dessa pessoa. Há aqui vários cuidados no dia-a-dia que todos temos. É uma coisa que nos é muito natural. Falamos abertamente sobre isso, diretamente, não é só implícito e uma coisa simbólica. Fala-se sobre isso. Todos temos essa preocupação e isso depois reflete-se naturalmente no tal respeito que dizia, na tal fluidez nos dois lados da nossa vida.

(Luis) Sempre que falamos desta parte, lembro-me de uma frase do Ricardo Semler, que ele fala muitas vezes nas talks que dá, em que diz “Muitos de nós aprendemos a responder a emails  ao domingo à noite, mas poucos de nós somos capazes de ir ao cinema à segunda-feira à tarde. E é esta perspectiva de como nós conseguimos integrar, e que haja espaço para tudo, de forma a que não tenha de ser uma coisa completamente separada. Mas que também haja momentos para as duas coisas, para a nossa vida pessoal e para o nosso trabalho. Não é necessariamente fácil. Se fosse fácil era uma coisa que já estava resolvida, mas acho que vivemos numa altura para que isso aconteça, e acho que isso é fantástico…e empresas como a Infraspeak e outras das que temos entrevistado têm tido essa perspectiva.

(Sofia) Sem dúvida. Esse exemplo que dás Luis, é muito giro porque muita gente acha que isso é uma falta de respeito e má educação até, e que não faz sentido e saudável trabalhar ao domingo. Mas depende muito do contexto, da perspectiva, depende muito se eu tenho essa possibilidade de ter um momento de foco no fim de semana, e não me importo de me dedicar a esse momento de foco à empresa. É feito com vontade, não é feito com pressão…que não seja assim. Um exemplo que também vos posso dar, estava aqui a lembrar-me também. É a missão da nossa equipa de People & Culture enquanto Enablement Chicks and Dudes. Somos quatro, e então dividimo-nos um bocadinho por áreas funcionais, e as pessoas das áreas funcionais sabem que para qualquer assunto que tenham – de carreira, de desenvolvimento, ou até mais administrativo ou operacional, se precisam de materiais, ou porque queriam organizar um evento – sabem que têm aquela pessoa na equipa de People & Culture que se dedica em particular à sua área funcional, e que está a par dos projetos e das necessidades especiais. Porque as áreas são diferentes, o processo criativo das áreas é diferente, o tamanho das equipas é diferente. Podermos dividir e especializar um bocadinho nessas necessidades em particular nessa área funcional, ajuda-nos a poder também facilitar o seu trabalho, que é no fundo a nossa missão, permitindo que estejam no seu máximo potencial. 

(Luis) O que é que neste tempo todo, do que foram construindo, do que é que te orgulhas mais na cultura da Infraspeak que vocês criaram?

(Sofia) Eu pessoalmente tenho muito orgulho na Infraspeak de forma geral, e em fazer parte da Infraspeak, porque eu sou de facto feliz no trabalho. E feliz não no sentido de estado de felicidade, mas de processo, de forma de viver, de forma de pensar. Eu sei que aqui eu sou compreendida, eu sei que aqui eu posso testar, posso criar, e isso é incrível. E o feedback que tenho é que essa é a vivência dos Infraspeakers de uma forma geral. Esse espírito de querer fazer as coisas acontecer e de o querer fazer em equipa, bem, no fundo eu acho que esse devia ser o espírito que toda a gente devia ter, não só no trabalho mas na vida em geral. Isso é o que eu mais me orgulho, esse sentimento transversal de querer fazer as coisas acontecer de forma colaborativa. Eu diria que é isso. E depois também a intencionalidade que nós temos à nossa volta, e as possibilidades dessa intencionalidade a melhorar  a vida das pessoas. Seja através da tecnologia, seja através da nossa forma de trabalhar, seja através das nossas ideias. O efeito positivo dessa intencionalidade eu a experiencio como sendo exponencial. Todos os dias tenho provas, pequenas e grandes, de que é um efeito borboleta, que tem consequências infindáveis positivas. A prova disso sem ser a nossa experiência e sentimento, é por exemplo, aquela métrica que vale o que vale, mas que usamos também na Infraspeak, do Employee net promoter score, em que perguntamos às pessoas se de facto recomendariam a Infraspeak como um lugar bom para trabalhar. Para terem uma ideia, é considerado um score bom a partir de 10, 20 e 30 é espetacular. A Infraspeak tem sido sistematicamente 70 ou acima de 70, e isso é incrível. Mesmo com todos os desafios de uma startup, e acreditem há muitos mesmo, todos os dias, as pessoas sentem-se bem, divertem-se, gostam do que fazem e isso é espetacular.

(Luis) Com que regularidade e de que forma é que fazem essa pergunta às pessoas que trabalham na Infraspeak?

(Sofia) Então, também a pensar naquela ideia de dar feedback, nós procuramos fazer alguns surveys com alguma regularidade. Espaçamos também no tempo, para não cansar e não desvirtuar. É difícil perceber qual é o momento ideal, mas procuramos fazê-lo com regularidade. Fazemos um grande, assim mais profundo, pelo menos uma vez por ano. E depois temos outros surveys ad hoc que também nos permitem avaliar o estado das coisas e receber feedback. Mas no mínimo fazemos uma vez por ano. O nosso objetivo é fazer algum tipo de pedido de feedback a cada três meses. Mas o pedido não é sempre o mesmo.

(Marta) Acho muito bonito tu falares da palavra intencionalidade. Porque a intencionalidade da cultura de trabalho é mesmo isso, a palavra mostra esse foco nas pessoas e a intenção de pensar nelas. Não é casual, não acontece, não se deixa a acontecer…mas intencionalmente se foca nelas, e achei essa palavra que escolheste muito interessante.

(Sofia) É mesmo verdade. O nosso mote…não sei se cheguei a dizer isto…o nosso mote é Be Source of Good Life … expliquei em português, mas no fundo é isso. E eu convido os Infraspeakers, nós todos em People & Culture convidamos os Infraspeakers quando se juntam a pararem ao longo do dia e a pensarem ‘aquilo que eu estou a fazer, ou a dizer ou a criar, está a ajudar ou pode ajudar o dia de alguém de alguma forma?’ E se a pessoa fizer esse exercício recorrentemente, isso é de facto transformador. Fazer as coisas com intenção faz com que elas se tornem realidade. Que elas vão ao encontro daquilo que nós procuramos.

(Luis) Sofia, muito obrigado pela partilha das histórias da Infraspeak. Ficamos a conhecer um pouco melhor, e temos de ir visitar obviamente visitar o resto das cervejas que estão por beber provavelmente…

(Sofia) Agora temos aqui um backlog horrível, porque isto fazer online é sempre mais desafiante. Mas vai acontecer, vai acontecer Luis e Marta, fique alerta.

(Luis) Foi ótimo partilhares, foi ótimo conhecer algumas das vossas práticas, alguns dos vossos rituais. E alguns dos exemplos que trouxeste podem servir de inspiração para outras empresas e outras pessoas que nos estejam a ouvir. Mais uma vez muito obrigado.

(Sofia) Obrigada a vocês e boa sorte para o projeto.

(Marta) Obrigada.