Gisela Oliveira é Talent Acquisition Manager na Blip, onde o seu foco é encontrar pessoas com talento para fazerem um excelente trabalho e ao mesmo tempo assegurar que nesse local de trabalho essas pessoas poderão ser celebradas e muito felizes.

(Marta Pinto) – Olá, este é o podcast do Culture Code, eu sou a Marta.
(Luis Simões) –  E eu sou o Luis, e ambos fazemos parte da LemonWorks, onde ajudamos empresas a criar um ambiente de trabalho com propósito e significado.

(Marta) Hoje a nossa convidada é a Gisela Oliveira, que para além de ser amante do desporto, orientada por objectivos e adorar o pôr do sol e ser mãe de um miúdo incrível de quatro anos, é também Talent Acquisition Manager na Blip. A Blip é uma empresa de tecnologia e inovação com foco no desenvolvimento de software, e com uma missão clara serve o propósito de fazer a diferença no mundo das aplicações web, ao mesmo tempo que também se preocupa em fazer a diferença na vida e no desenvolvimento das pessoas. Mas a Gisela, vai partilhar hoje um pouco mais sobre como é que é a cultura de trabalho nesta empresa.

(Gisela Oliveira) Adoro o vosso equipamento. Não estava à espera de uma coisa tão profissional confesso.
(Luis) É só o equipamento que é profissional, ok?
(risos)

(Marta) Olá Gisela, obrigada por teres aceite o convite para estar conosco no country code ficamos muito contentes por termos aceitações entusiastas em participar na conversa sobre cultura de trabalho 

(Gisela) Obrigada eu também Marta pelo convite é sempre um prazer estar aqui convosco

(Marta) Uma pergunta que nós costumamos fazer inicialmente aos nossos convidados é: que tipo de trabalho é que tu fazes, mas como é que explicarias a uma criança de 10 anos esse trabalho?

(Gisela) É assim a questão é muito engraçada sobretudo no contexto em que estamos atualmente, em que eu estou há 13 meses a trabalhar em casa, e em que o meu filho faz parte da minha  dinâmica profissional mais do que nunca. E ele muitas das vezes pergunta ‘Oh mamã, mas o que é que tu fazes afinal?’ O que eu costumo dizer é que a mamã é responsável por encontrar pessoas com talento e com poderes mega especiais para fazerem um excelente trabalho. E ao mesmo tempo a mamã também ajuda essas pessoas a encontrarem um local de trabalho onde possam ser muito felizes, tal como eu sou. Pegando aqui na questão que me fizeste, a uma criança, o meu filho tem quatro anos, na pergunta que me fizeste, a uma criança de 10 anos, se calhar ia buscar aqui um bocadinho a analogia dos scouts na área do futebol. Diria que tenho uma profissão semelhante, mas aqui no âmbito mais tecnológico e para perfis mais direcionados para esta área. Quem não tiver tão presente a realidade do futebol, diria que sou alguém, por exemplo, que faz parte de um You Got Talent ou The Voice ou algo do género. Faço parte daquele júri e faço parte de tudo, desde as candidaturas, o casting dos candidatos, a seleção dos melhores, a avaliação das competências que eles têm e do potencial também. Pegaria um bocadinho nestas analogias que acho que descrevem na perfeição o que alguém que trabalha em Talent Acquisition  faz.

(Luis) Acho que são exemplos com que as pessoas se conseguem relacionar. É uma boa ideia. Nunca tinha pensado nisso, em usar exemplos que são mais fáceis para as pessoas perceberem, como a ideia do scout de futebol. E como é que a tua história de vida se cruzou com a ideia de hoje em dia estares a fazer isto? Há assim algum momento que tenha sido chave?

(Gisela) Eu desde que me conheço como profissional, desde os 22 anos, que sempre trabalhei na área de gestão de pessoas, para e com pessoas. Na área de gestão de recursos humanos, gestão de pessoas, conforme lhe queiras chamar. E dentro deste grande setor tenho trabalhado em diferentes frentes, desde a vertente de desenvolvimento de pessoas, a vertente da formação, a vertente da certificação de competências também, a vertente da gestão de carreira, orientação vocacional etc. Isto sempre esteve presente ao longo do meu percurso profissional, em diversos setores, em institutos públicos, em institutos privados também. Sempre foi algo que me acompanhou. Desde 2017, uma pessoa que é diretora de Recursos Humanos da anterior empresa onde eu trabalhei, na área tecnológica. Essa pessoa tinha trabalhado comigo durante cinco anos, na nossa primeira experiência profissional. Por tanto, éramos umas miúdas que estávamos a dar os primeiros passos. E ela entretanto foi desenvolvendo o seu percurso na área da tecnologia e em 2017 decidiu dizer-me ‘Olha, eu tenho aqui um desafio para ti, que é liderar a equipa de Talent Aquisition, a empresa tem vindo a ter um crescimento exponencial, e sentimos necessidade de criar um sub-departamento mais especializado neste segmento de atração e captação de talento, e precisamos de uma pessoa como tu para liderar a equipa e liderar a estratégia deste departamento.’ Eu na altura fiquei um pouquinho apreensiva porque pensei que não conheço ninguém que seja programador. Apesar de adorar tecnologias e desde miúda que os gadgets que saíam eu queria ir logo atrás deles, sou mega fã da Apple por exemplo, tenho quase tudo. Apesar de ter esse gosto pessoal, não tinha ninguém sequer na minha rede de relações que fosse developer, que trabalhasse numa empresa tecnológica. Portanto, a primeira pergunta que eu lhe fiz foi ‘Como é que tu queres que eu vá definir a estratégia de captação de talento numa área em que eu não faço ideia do que as pessoas fazem!’ Não percebo nada de programação, não percebo nada de algoritmia, não percebo nada daquelas linguagens e daqueles termos todos que eles utilizam. Ela na altura começou-se a rir. Desvalorizou a necessidade de termos esse conhecimento e disse ‘Olha, eu acho que tu és a pessoa certa porque efetivamente eu preciso de alguém que seja dinâmico, preciso de alguém que goste de trabalhar com pessoas, que esteja habituada a gerir stakeholders internos mas também externos, participar em eventos, parcerias, etc…e tu apesar de nunca teres estado na área tecnológica tens todo um background que te leva precisamente a poderes desempenhar um excelente trabalho neste segmento.’ Eu pensei durante um ou dois dias, e ao fim desse tempo decidi que ia sair da área onde eu estava. Estava numa empresa já há três anos, bastante confortável, noutro setor completamente diferente. E decidi sair da minha área de conforto e entrar na área tecnológica. E de facto foi a melhor coisa que eu fiz, olhando para trás. Ainda hoje em dia sou muito grata a essa minha amiga, e sei que o grau de confiança dela no meu trabalho mantém-se, assim como se mantém o grau de confiança e de inspiração que eu tenho nela. E realmente foi uma surpresa muito grande, porque a capacidade de adaptação que tu tens, ela existe independentemente do contexto onde tu te vais desenvolver. Depois há aqui outro fator-chave que é, quando tu gostas de trabalhar com pessoas, tu estás com as pessoas, tu frequentas os mesmos contextos, e adquires rapidamente a linguagem que elas têm. Por tanto isso acabou por ser um fator chave de rapidamente perceber o que é um Java, um .Net, um IOS ou outra linguagem qualquer, e perceber também que tipo de perfil, não só em termos de hard skills mas em termos de soft skills também, é que eles são, como é que eles se sentem bem. Conhecer um pouco mais do environment que eu na altura não conhecia e que agora está plenamente impregnado em mim já.

(Marta) Muitas vezes quando nos desafiam para estas coisas, nós pensamos nas competências mais óbvias, e realmente não ser developer, não conhecer as linguagens tecnológicas é o lado mais óbvio da profissão. Depois há o outro lado, das relações e de tudo o que tu já dominas e podes ainda aprender. E por isso mesmo te ia perguntar se em relação à cultura de trabalho da Blip, há um lado mais óbvio que eu gostava que também partilhasses connosco, mas acredito que exista um lado menos óbvio para as pessoas e que seja importante para vocês. E gostava que partilhasses connosco algumas histórias.

(Gisela) Eu quando penso em cultura, eu penso em sentido de pertença, e identidade, em valores, mas também penso em estratégia, em negócio, etc. Há aqui uma série de chavões que acabam por se associar. Eu acho que aquilo que é óbvio, e que tem claramente de existir, é uma organização e a cultura de uma organização deve ser promotora da confiança dos seus colaboradores. Deve permitir que haja um sentimento de pertença, de segurança e de estabilidade. Estas são, digamos, que independentemente do contexto, do setor de negócio, o que quer que seja…as necessidades básicas para qualquer ser humano se sentir parte e querer contribuir para. E acho que nós na Blip efetivamente fazemos isso bastante bem, e por isso temos uma cultura forte, consistente e coesa. Depois outra coisa que eu acho que é o menos óbvio, tem a ver um bocadinho com o facto de até que ponto tu promoves ou não um ambiente que é saudável do ponto de vista da gestão das diferenças que existem entre as pessoas. E estamos a falar de diferenças a todos os níveis. Estamos a falar de diferenças do background, das faixas etárias, diferenças em termos do género por exemplo, etc. Eu acho que por exemplo a Blip aqui, neste ponto em específico, vai além do óbvio. Nós fazemos questão que as pessoas marquem a sua diferença. Fazemos questão de celebrar essa diferença, num ambiente que é por si só, independentemente das diferenças que nós temos, promotor da igualdade, da igualdade de oportunidades. Isso sim eu acho que é um valor adicional que nós temos. E depois é um pouco o fazermos o nosso walk the talk. Ou seja, isto não é apenas slogans que ficam bonitos e que são importantes numa estratégia de employer branding, isto é o que tu vives e que tu sentes quando estás com um colaborador da Blip, quando participas numa dinâmica de uma equipa da Blip. Ou se estivéssemos no nosso office, que tu irias sentir quando entras no nosso office e passas pelos corredores e vês as nossas salas de reunião todas em vidro, os nossos espaços de convívio, todos eles num ambiente de open space que visa precisamente isso: conhecermo-nos uns aos outros, celebrarmos as nossas diferenças, termos uma cultura colaborativa, participativa e empática também e acima de tudo.

(Luis) Estavas a falar da parte da colaboração, e que esta perspectiva pode ser promovida e poder ser criada também, quer seja com o espaço ou com os rituais. Quais são os rituais? Que coisas para além disso que estavas a explicar do espaço e de ser aberto, que ajuda à colaboração, como é que tu sentes? Há histórias que possas contar de como é que é promovida essa colaboração dentro da equipa, e provavelmente também entre equipas?

(Gisela) Sim, olha, vou começar por pegar no tempo pré-pandemia, e na oportunidade fantástica de estarmos a viver a nossa cultura no escritório. Para já, começa pela parte estrutural. Todo o escritório foi pensado em promover essa colaboração, essa participação, esse engagement por parte das pessoas. Conforme já disse, todo o espaço é em open space, por isso a comunicação flui em todas as direções. É impossível tu não conheceres rapidamente todas as pessoas que lá trabalham. Depois temos vários espaços que visam precisamente o tipo de dinâmicas de grupo, de team building, o que quer que lhe queiras chamar Por exemplo o nosso próprio anfiteatro que tem uma série de comunidades, que podem ir desde comunidades de mindfulness, de yoga, comunidades mais ligadas aos exercício físico como por exemplo treino funcional, treino de artes marciais. Temos também atividades culturais. Nós temos a comunidade da cerveja, a comunidade de provas de vinhos também, a comunidade de fotografia. Ou seja, há um environment todo ele criado para que tu te sintas em casa e te sintas parte daquela grande família. E tudo isso obviamente que vai permitir a tua colaboração, o relacionamento interpessoal, e vai fazer com que efetivamente te sintas confortável naquele espaço. E este conforto que existe, este conforto relacional vai-te dar à vontade para tu quereres socializares com todas as pessoas. Eu se calhar vou voltar aqui um bocadinho à questão do Luis. Luis, tu perguntaste sobre os rituais em específico e eu fugi um bocadinho a essa questão e se calhar faz sentido. Eu falei de uma forma mais informal, ou seja, aquilo que é mais oculto e que fazem parte dos espaços, etc. Momentos formais e dinâmicas explícitas. Nós temos uma cultura de feedback 360º na Blip. E portanto, há vários momentos ao longo do ano que potenciam este feedback a decorrer por todos os lados. Depois também temos outras iniciativas como we your say em que os colaboradores têm a possibilidade de dar voz e de manifestar tudo aquilo que acham que são oportunidades de melhoria para a própria organização. Depois no nosso dia-a-dia como é que promovemos esta interação, nomeadamente no contexto em que estamos agora… que é um contexto em que não temos o office, estamos todos à distância, nós estamos todos a ver-nos através de uma tela e portanto todos os rituais, todas as cerimónias são ainda mais importantes. Nós fazemos questão de manter estes rituais, que já existiam no escritório, em casa. Obviamente adaptados a esta dinâmica de work remote. Temos todos os dias as nossas daily meetings, onde utilizamos aqui as nossas metodologias seja em que departamento for, muito numa lógica de SCRUM, em que tentamos que haja aqui o compromisso, o engagement, a responsabilização e a autonomia das nossas pessoas. Depois temos também aqui as reuniões informais aqui como os coffee breaks, os lunch times, os virtual lunches. Promovemos também várias atividades de team building virtuais, naquilo que é possível. Não só com a equipa da localização do Porto, como todas as equipas que são distribuídas por todas as localizações em que o nosso grupo faz parte. Continuamos, mantivemos as nossas comunidades. Continuamos a ter as nossas aulas de yoga e pilates online, por exemplo. E depois desenvolvemos uma série de iniciativas que visa aprimorar aqui esta relação que os colaboradores têm uns com os outros, e também iniciativas que apostam no seu bem-estar não só profissional como também pessoal. Por exemplo, nós no escritório tínhamos massagens. Agora deixamos de ter um espaço físico de massagens, mas passamos a ter parcerias com fisioterapeutas, terapeutas de reabilitação, e os nossos colaboradores deslocam-se a esses espaços. Aumentamos o nosso leque de parcerias de diferentes tipos, para que os nossos colaboradores possam fazer compras em casa, fazer compras competitivas e receber os produtos em suas próprias casas. Ou seja, há aqui uma série de rituais, e acima de tudo, uma preocupação central com as pessoas que fazemos questão de manter virtualmente.Se me perguntares, por exemplo, na minha equipa eu tenho quatro pessoas que já entraram depois de março de 2020, e incrível que te posso dizer que os conheci pessoalmente na semana passada. Por tanto, desconfinamos um bocadinho, e eu estava aqui numa ânsia enorme de conhecer estas pessoas em pessoa, e portanto marcamos um piquenique no parque da cidade na passada quinta-feira, e foi fantástico. Para já, os minutos iniciais foram do género ‘És mais alto do que o que eu estava a pensar (risos), é mais moreno do que o que eu estava a pensar (risos).’ Ou seja, aquela perceção inicial de quem não conhece a pessoa fisicamente e só está habituado a ver aqui (no ecrã) o seu busto. Passados cinco minutos estávamos todos descontraídos e a darmo-nos como se aquela realidade física sempre tivesse feito parte do último ano que nós passamos. Isso quer dizer muito! Quer dizer que de facto estes rituais que existem, e mais do que isso, a atitude que as pessoas têm, marca a diferença e permite muitas vezes esbater as limitações que uma interação virtual acaba por ter. Eu acho que efetivamente a Blip faz isto bem, porque isto vem de diferentes frentes de interação. Vem desde a nossa liderança de Portugal, nossa liderança no grupo. Isto é o exemplo que vai passando, e nada melhor do que o exemplo para tu modelares e desenvolveres os teus próprios comportamentos.

(Luis) Acho que são ótimos exemplos e claramente essa disponibilidade…não são todas as empresas que teriam essa disponibilidade de as pessoas se poderem juntar num parque. Acho que cada vez mais as empresas percebem isso, e percebem essa possibilidade de que as próprias pessoas podem tomar decisões, fazer as coisas acontecer, quererem-se conhecer e conhecer-se não só numa perspectiva profissional mas também a nível pessoal…suponho que terá ajudado a que vocês a partir de agora consigam trabalhar melhor em conjunto.

(Marta) Exatamente. E eu há pouco perguntava-te pelas celebrações, e é bom sentir que há um espaço no trabalho em que as pessoas podem celebrar todos os momentos em conjunto. E a minha pergunta é se essa celebração também integra o erro. Quando o erro acontece, como é que na vossa cultura (de trabalho) lidam com ele?

(Gisela) Olha, eu acho que isto é transversal a toda a Blip. E claro que eu vou sempre falar no meu caso e no caso da minha equipa, mas que é transversal. O erro é sempre visto como a melhor oportunidade de aprendizagem que nós temos. O feedback que tu tiras de uma situação de erro, de uma situação de fracasso é o mais efetivo. É aquele que te vai marcar e é aquele que te vai dar as pistas necessárias para numa situação futura semelhante, tu saberes reagir de outra forma. É assim que nós celebramos…’Ok, erraste. O resultado do teu erro foi este, vamos perceber porque é que erraste, como é que podes fazer diferente e da próxima vez vai e faz melhor.’ O nosso foco é sempre na solução e não no problema, e é sempre no que é que vem a seguir. E é curioso que as organizações tecnológicas têm tendencialmente faixas etárias média à volta dos 30, 35 anos. Estamos a falar aqui de uma geração que é já de si muito perfeccionista, e é muito interessante perceberes esta lógica de como olhares para o erro se vai estabelecendo ao longo do tempo. Por exemplo quando tens recursos mais júniors na tua equipa, é mais normal esta lógica do perfeccionismo e a lógica do medo do erro, olhar para o erro como um fracasso crasso que tu nunca mais vais poder emendar! Então, aproveitar um bocadinho mais dos seniores, que já olham para o erro de uma forma mais relaxada, mais divertida ‘Ok, erraste? Boa! Tens aqui uma excelente oportunidade para aprender com o teu erro e poderes fazer melhor’ Portanto acho que esta passagem que vai sendo feita pelas pessoas mais seniores, dos managers para os mais jovens também, vai alicerçando esta cultura de feedback. Feedback que tu tens dos teus parceiros, feedback que tu tens do erro de uma situação que fracassou e como é que tu podes aproveitar isso para estar em constante desenvolvimento e melhoria. Por outro lado, o sucesso, conforme estavas a dizer, o sucesso é sempre um motivo de orgulho para todos nós, é sempre um motivo de celebração. Celebração essa que é sempre feita em equipa. Nós temos uma clara noção que sozinhos não somos nada. E para nós um dos valores mais importantes é o valor e o sentido de pertença a uma equipa. Nós somos todos team players, cada um sabe exatamente qual é o seu papel na equipa, é responsável por esse papel, mas todos nós temos consciência que somos interdependentes. Ou seja, quando um erra, os outros aproveitam a oportunidade para aprender também com esse erro, e quando um tem um sucesso todos celebram esse sucesso, e realmente fazemos todos aqui uma grande festa. Porque a vida também é feita para celebrar.

(Luis) Há pouco dizias que vocês fazem essa perspectiva do feedback 360º, e pelo que estás a explicar agora parece-me que o feedback tem um peso forte para vocês. Parece-me pelo que estás a dizer. Qual é a importância que dão a isso e como é que também ajudam as pessoas a receber esse feedback? Porque às vezes não é fácil dá-lo nem recebê-lo. Como é que lidam com essa situação?

(Gisela) Certo Luis. Eu vou-te ser muito honesta, e vou-te contar aqui alguns episódios meus na Blip. Eu no início, eu cheguei a achar que as pessoas na Blip eram demasiado frontais, porque quando era para dizer alguma coisa, elas diziam. E eu não vinha habituada. Eu vinha habituada a um meio um bocadinho mais político, um bocadinho mais polido, onde o feedback muitas das vezes era  floreado um feedback mais negativo ou mais assertivo. Era demasiado floreado. E depois com o tempo acabei por aculturar-me dessa forma, e acho que é a forma mais verdadeira e mais honesta de tu dares um feedback. Acho que efetivamente nós temos esse cuidado. Quando damos um feedback esse feedback tem a ver com aquele contexto, com aquela situação, não com uma característica da pessoa em si. Tentar juntamente com as pessoas ver qual é o lado positivo e qual é o lado menos positivo da situação que ocorreu. E acima de tudo ter empatia por quem está a receber esse feedback. Ou seja, não é limitarmos a constatar aquilo que consideramos sobre aquela situação e dizer a mensagem de uma forma qualquer, é dizer uma mensagem calçando aqui os sapatos do outro, e estando sempre disponível para ajudar o outro nesta melhoria. Isto é de facto algo que existe sempre na Blip. Existe desde cima até baixo. Nós, por exemplo, temos as nossas All hands que ocorrem de três em três meses. Nas All hands toda a comunidade Blip, ou toda a comunidade Flutter, grupo do qual fazemos parte, participa de forma muito ativa, colocando questões, fazendo sugestões, clarificando qual é a visão, qual é a estratégia da empresa. Ou seja, toda a gente quer ser altamente participativa, ter o máximo de informação e contribuir ao máximo com a sua opinião sobre. Ok? Por tanto, acho que é esta um bocadinho a nossa cultura. Claro que isto passa de pessoas para pessoas. Novamente aqui a modelagem. Isto é uma atitude que nós temos, que nós sentimos e vivemos no nosso dia-a-dia. Obviamente que tu depois vais ganhando estas competências, mas à parte disso também temos constantemente formação, workshops, mentoria, coaching, que nos ensinam as várias técnicas, as várias estratégias de dar e receberes um feedback.

(Marta) Esse ambiente tão aberto e transparente já não permite que surjam conflitos daqueles que não têm solução? Por isso é que vocês conseguem ser tão divertidos! Porque há aquela imagem que a Blip tem um ambiente de trabalho também muito divertido.

(Gisela) Sim, tentamos ser divertidos, e como te disse a vida é para celebrar e é esse o nosso espírito. Nós somos muito de trabalhar duro, para depois celebrar duro. Esse é um dos nossos lemas. Por outro lado, é claro que existem conflitos. Um conflito é aqui um conceito chave, uma base para que possa haver evolução. Se há conflitos é porque há diferenças. Se há diferenças é para celebrar, para compreender, é para discutir, é para integrar, porque isso nos vai permitir evoluir. Existem de facto conflitos positivos que nos levam a melhorar, existem conflitos menos positivos também. Por tanto, isso faz parte obviamente. Agora todos nós também temos a capacidade de olhar para o conflito como ‘Ok, se esta pessoa tem uma atitude, uma expectativa, um comportamento, uma ideia, um racional diferente do meu…pára, deixa-me lá escutar, deixa-me lá perceber o que é que eu posso aprender com. O que é que eu posso aprender com esta pessoa? Deixa-me lá ser assertivo e defender o meu ponto de vista sem colidir com o ponto de vista do outro.’ Isto só nos permite desenvolver-nos cada vez mais. E o desenvolvimento destas competências não são  só no contexto profissional, mas são competências que levas para a tua vida no contexto geral. E sim, este conflito existe e é de salutar.

(Luis) Com todos estes benefícios que falaste, com este ambiente onde as pessoas gostam de trabalhar…inclusive quando tinham o espaço físico, é um espaço físico onde as pessoas gostavam de estar. Como é que ao mesmo tempo se consegue balancear as pessoas gostarem muito das comunidades, dos benefícios e ao mesmo tempo terem o seu tempo pessoal e conseguirem balancear estas duas partes da vida delas? Claro que podem integrar, mas de qualquer das formas, como é que há essa abertura?

(Gisela) Para já tu não tens um horário de trabalho fixo quando trabalhas numa empresa como a Blip. És tu que geres o teu tempo, és tu que geres a hora a que queres entrar, a hora a que tu queres sair. Se num dia queres trabalhar duas horas, no outro dia queres trabalhar 8, 9 ou 10…se és uma pessoa mais matutina e queres entrar às sete da manhã, ou se és uma pessoa mais notívaga e preferes entrar à um ou duas da tarde e fazeres a tua vida de uma outra forma. O nosso escritório está aberto 24 sobre 24 horas. Neste momento estamos todos em casa, por tanto somos nós ainda mais que gerimos o nosso horário. Nós somos sempre avaliados em função dos objetivos que cumprimos do ponto de vista individual e do ponto de vista de equipa, e nunca perante a nossa jornada diária. Não é o número de horas que nós trabalhamos que vai contar o que quer que seja para aquela que é a nossa avaliação e o nosso desenvolvimento. Depois a flexibilidade que sempre existiu. A partir do momento em que estávamos no escritório nós sempre pudemos definir os dias que trabalhávamos em casa, e os dias em que queríamos ir ao escritório. Isto é ótimo porque permite gerir a tua vida pessoal de forma muito mais equilibrada. Neste momento que estamos todos em casa a lógica continua a ser semelhante. Ou seja, imagina que tu tens os teus interesses pessoais, tens uma consulta, tens de acompanhar os teus filhos, o que quer que seja, não tem problema absolutamente nenhum. Obviamente que damos conhecimento à nossa equipa, ‘Olha, naquela manhã vou estar ausente, por favor qualquer coisa contactem-me.’ Mas tu consegues gerir muito bem a tua vida pessoal e a tua vida profissional, porque esta flexibilidade é incentivada. Ela não só existe como é incentivada e é promovida pelos próprios managers. Por exemplo, eu enquanto manager, quando tenho alguém da minha equipa que vem no início numa lógica de pedir para…eu digo ‘Esquece, isso não existe. Não existe o pedir. Tu és responsável pelo teu trabalho, a única coisa que eu peço é dares-me conhecimento para eu perceber como é que eu vou gerir a equipa na tua ausência…se é necessário tomar aqui alguma ação de gestão da equipa na tua ausência…qual é o impacto que isso vai ter. De resto, it’s up to you. Tu decides a tua vida e equilibras da forma que tu entendes melhor’. Por exemplo, a Blip também teve aqui várias iniciativas ao longo do ano. Uma delas foi permitir aos seus colaboradores equiparem as suas próprias casas com material que fosse necessário para poderem também ter o seu espaço pessoal bem equilibrado com o seu espaço profissional. E muitas vezes as pessoas podem pensar que estamos a falar de bens materiais. Mas os bens materiais são também importantes para o teu equilíbrio pessoal. Depois também criamos um programa específico que foi o nosso Employer system program, onde criamos um pack que o colaborador pode usufruir, desde apoio na área jurídica, apoio na área financeira, apoio na área psico-emocional. Por tanto, todos estes desafios da pandemia levaram-nos a criar aqui soluções que visam apoiar o colaborador e que vai muito além da vida profissional dele. Porque na verdade…não existe um Luis ou uma Marta Profissional, ou um Luis ou uma Marta pessoal. Nós somos um ser único, e quanto mais equilibrados forem as dimensões e os contextos da nossa vida, mais sucesso nós vamos ter nestes vários contextos. Obviamente que como uma empresa nós queremos lucro, mas nós sabemos que o lucro depende do bem-estar das nossas pessoas. Sem isso nada feito.

(Marta) Então, a Gisela, a pessoa Gisela que está na Blip…o que é que mais te orgulhas na cultura da Blip e do trabalho que fazes lá?

(Gisela) Olha, aquilo que eu mais me orgulho era aquilo que eu também já disse que é o sermos autênticos. O sermos verdadeiros. O sermos transparentes. O sermos frontais. Eu sei que se eu fizer um bom trabalho, o elogio que eu vou ouvir é um elogio verdadeiro. Assim como eu sei que se eu receber um feedback menos positivo, ele tem toda a razão. Eu só tenho de o escutar de forma muito ativa e aproveitar a oportunidade para aprender. Depois o celebrar a diferença. Nós gostamos mesmo de celebrar a diferença, nós gostamos de pessoas com opções de vidas diferentes, estilos de vida diferentes, características pessoais, físicas diferentes. E celebramos isso com muito gosto. Eu às vezes costumo dizer que a Blip é quase um melting pot de pessoas totalmente diferentes umas das outras, mas que se encaixam… e pegando aqui também um bocadinho na nossa analogia do puzzle, que se encaixam de uma forma perfeita. E isto quando estás na Blip, no início pode ser estranho e podes pensar ‘Ok, mas não há empresas cor-de-rosa, por tanto, por muito o que ela que está a dizer não será na prática assim. Mas depois tu estás lá, e tu sentes que a vibe que passa na generalidade é esta. Esta é a atitude das pessoas, e tu depois acabas por ficar impregnado dela e vais disseminá-la para outras pessoas também. Depois acho que, aqui um bocadinho, a atenção a tudo o que nós somos. Somos não só no contexto profissional como também no contexto pessoal. Nós queremos realmente ouvir as nossas pessoas, escutá-las, ler nas entre-linhas, e permitir que cada um encontre o seu lugar para que se possa sentir único, para que se possa sentir autêntico, e para que possa sentir neste espaço um espaço família, um espaço casa e que possa evoluir com o mesmo. Essencialmente, eu dir-te-ia que o meu percurso na Blip começou por baixo, por ‘Wow não era isto que eu estaria à espera’, e de repente subiu em flecha ao ponto de eu hoje vestir literalmente a camisola da Blip para tudo, e acho que isso também passa na mensagem e na energia da conversa que estamos aqui hoje a ter. Efetivamente nós somos aquilo que dizemos.

(Luis) Boa Gisela. Muito obrigada pela tua presença aqui hoje e por contares as tuas histórias pessoais mas também um pouco daquilo que tens vivido na Blip e têm construído. Muito obrigado pela partilha.

(Gisela). Obrigada eu, foi um gosto falar com vocês.

(Marta) Obrigada.