Juciely Pimentel, partilha o entusiasmo sobre a sua experiência como Team Lead HR & Office na New Work, que tem o objetivo de mudar o futuro do trabalho, mais focado nas pessoas e na sua realização pessoal também no trabalho.

(Marta Pinto) – Olá, este é o podcast do Culture Code, eu sou a Marta.
(Luis Simões) –  E eu sou o Luis, e ambos fazemos parte da LemonWorks, onde ajudamos empresas a criar um ambiente de trabalho com propósito e significado.

(Marta) Hoje o encontro de boa conversa com a Juciely Pimentel, que vem partilhar o entusiasmo sobre a sua experiência como Team Lead HR & Office na New Work. Este grupo tem 10 marcas, como a Xing, Kununo ou Honeypot…alguns de vós já terão beneficiado dos seus serviços ou produtos, O que o grupo New Work procura é alinhar estas marcas em torno da sua visão. E que é a visão de moldar o futuro do trabalho, mais focado nas pessoas, e onde elas possam encontrar o seu verdadeiro eu e atingir todo o seu potencial. Porque se estiverem mais satisfeitas e felizes, as empresas também se vão tornar mais bem sucedidas.

(Risos)
(Juciely Pimentel)  Já, já está a gravar … deixa ver aqui…. já sei escolhemos o external microphone.
(Luis) Já sei que esta parte é importante. Mais vale perder aqui um tempo e confirmar que está tudo, do que fazermos um podcast inteiro que não fica gravado. Também não tinha mal. Ficava para nós. Conversamos, mas depois tínhamos que fazer outra vez.

(Marta) Juciely, obrigada por teres aceite o nosso convite para conversar connosco sobre um tema que também é querido para ti…já partilhaste connosco…que é esta cultura de trabalho. Costumamos começar por perguntar o que é que tu fazes para o teu trabalho, mas com um desafio, que é: Se tivesses que explicar a uma criança que tem 10 anos o que é que fazes para o teu trabalho, como é que lhe explicarias?

(Juciely) Antes de mais, eu é que agradeço pelo convite. Fiquei muito contente. É um tópico que é muito querido efetivamente. Gosto muito. E tem estado muito presente no meu dia-a-dia e no que é o meu trabalho. A pergunta é muito interessante porque eu já tentei ter essa conversa com a minha afilhada que vai fazer agora seis anos. Foi bem mais desafiante do que eu contava, porque a seguir aquilo que eu explicava seguiam-se imensos porquês. Mas tentando explicar um bocadinho para ela, o que eu lhe disse que o que eu faço são muitas coisas diferentes, em especial para todas as pessoas que trabalham comigo. Eu preciso ajudar as pessoas a encontrarem um trabalho que elas mais querem fazer, e nós queremos muito que as pessoas se sintam felizes, então nós também fazemos tudo o que podemos para que o lugar onde elas estejam seja um lugar bom para estar. Às vezes, se as pessoas ficam tristes, elas também vêm falar comigo e eu tento encontrar uma solução para os seus problemas. E assim como a sua professora na escola, os meus colegas também precisam de aprender coisas novas no trabalho, então eu também os ajudo nesse sentido.

(Marta) Uau.

(Juciely) Foi assim um bocadinho resumido que eu tentei-lhe explicar. Aí seguiram-se os porquês (risos)

(Marta) (risos) E quais foram os mais difíceis para ti de responder?

(Juciely) O mais difícil foi ela perguntar ‘Mas porque é que as pessoas se iam sentir tristes?’

(Marta) Boa pergunta.

(Luis) E ela percebeu?

(Juciely) ‘Ah Leonor, é assim. Há muitas razões. Tu já te sentiste triste esta semana? Porque é que te sentiste triste?
– Ah porque a coleguinha de escola não quis falar com ela.
– Tu depois fizeste alguma coisa em relação a isso?
– Ai eu falei com a minha mãe.
– (E eu disse) Então é parecido. Os colegas da madrinha, quando não estão muito contentes com alguma coisa no trabalho, vêm falar com a madrinha e pedem ajuda para ver como é que vão resolver essa situação.’
Pronto, seguiram-se outros porquês e acreditem que a conversa ainda foi longa!
(risos)

(Luis) Mas é uma pergunta muito interessante. Porque de facto… e nós hoje vamos falar muito sobre a parte positiva e a parte da felicidade… mas ela é um contraponto. Têm de existir outros sentimentos no trabalho. Eles existem e fazem parte do nosso dia-a-dia. É mais como é que nós os conseguimos gerir.

(Juciely) Exatamente.

(Luis) Temos estado aqui a falar da parte dos sentimentos e desta perspectiva da felicidade no trabalho. Como é que te cruzaste com esta área, como é que chegaste até aqui? Há alguma história que tenha tido impacto para ti?

(Juciely) Pois é, falava daquela questão do outro lado. Infelizmente acho que eu nunca tinha pensado muito no assunto até ter assim aquela experiência assim super super negativa, sabe? Infelizmente, mas que faz parte. Eu tive uma experiência profissional daquelas em que o nível de ansiedade fazia picos quando era hora de ir trabalhar, e o nível de stress deixava-me ali constantemente doente. E a uma determinada altura decidi que ia sair daquela situação, mesmo que não tivesse para onde ir. Mas pela minha saúde mental eu não podia mais continuar ali. Por tanto eu já tinha tido algumas experiências profissionais que me deixavam alegre, que até eram engraçadas, com pessoas engraçadas e que eu gostava. Mas nada que se destacasse muito. E estava a falar sobre essa questão com uma colega de faculdade, na altura, e ela enviou-me um link para uma TED talk que eu não me lembro o nome do autor, mas era sobre o segredo das pessoas que amavam o seu trabalho. O que fazia efetivamente as pessoas gostarem daquilo que faziam. E o meu trabalho não fazia check a nenhuma box (risos)… fazia-nos ali pensar um bocadinho. A verdade é que acho que eu nem conhecia ninguém que estivesse naquela situação que amasse aquilo que fazia. Por tanto acho que a primeira coisa que eu tinha de fazer era mudar aquela situação e tentar encontrar alguma coisa de novo para a minha vida. Comecei a fazer alguns contactos e a falar com colegas de faculdade, a falar com pessoas no LinkedIn. E foi no fim daquele mês que eu acabei com dois empregos novos na altura. E eu abracei os dois ao mesmo tempo. Por tanto naquela altura estava a trabalhar sete dias por semana, porque queria ver o que é que ia dar. A experiência foi ótima. Foram duas experiências completamente diferentes, mas num deles eu estava a trabalhar com aquela equipa incrível. Literalmente aquela equipa maravilha! Nós somos grandes amigos até hoje, todos nós, e foi aquele primeiro trabalho que eu nem me lembrava de olhar para o relógio e já era gora de ir embora. E era hora tarde, tipo oito da noite e uma pessoa ainda lá estava e precisava ir embora (risos). Por tanto, era isso, era aquela sensação. Aquilo estava a ser tão bom que efetivamente a gente não dá pelo tempo passar. E normalmente a gente diz isso: o tempo não passa quando está a ser muito bom. Para mim aquele foi literalmente um shift naquilo que era realmente o que eu gostava de fazer, e o que eu gostava também o que outras pessoas pudessem fazer, e que outras pessoas pudessem ter. 

(Marta) Esse lado de procurar o que é o maior conforto e bem-estar no nosso local de trabalho é muitas vezes também a face mais óbvia daquilo que é a cultura de trabalho. Mas certamente que vocês também têm aqueles aspectos importantes, e que são os aspectos menos óbvios da cultura da vossa trabalho. Podes partilhar connosco alguns exemplos?

(Juciely) Acho que quando nós pensamos na questão da cultura é aquela questão The way we do things around here...a forma como nós fazemos as coisas. Acho que quando pensamos na New Work, acho que a primeira questão que vem à mente é muito a flexibilidade, um ambiente muito descontraído onde as pessoas podem estar à vontade, comunicamos muito bem uns com os outros, temos obviamente muitos eventos e muitas festas, ou tínhamos pelo menos. Agora temos digital, que não é exatamente a mesma coisa mas… existe muito aquele senso de comunidade, aquele senso de amizade e de grupos, e de sair depois do trabalho e de fazer coisas em conjunto. Um bocadinho nessa perspectiva. Eu acho que são coisas muito comuns, é aquilo que nós fazemos e mais imediato, quando se entra na New Work, quando se está cá e aquilo que se vê. Quando se pensa em aspectos menos óbvios, que eu acho que apesar de que afeta o outcome daquilo que fazemos, e para mim são aspectos muito importantes. São sem dúvida a questão da comunicação, por tanto, estar num local onde podemos facilmente nos comunicar com toda a gente, abertamente, dar e receber feedback, ter espaço para falar o que estiver na mente e no coração, para mim foi uma das coisas que mais me impactou quando cheguei. Porque realmente era uma época pré-pandemia, mas em que eu podia estar num escritório na nossa sede em Hamburgo e estar num open space, e estar ali o meu CTO no open space. E eu posso chegar lá e dizer ‘Olá, eu queria falar contigo’, e ele dá-me cinco minutos de tempo, e nós falamos ou tomamos um café juntos. Esse nível de liberdade, de podermos falar eye to eye com toda a organização, é algo que para mim é super importante e literalmente nos define. A confiança. Acho que eu poder sentir segurança de confiarmos nas pessoas com quem trabalhamos, confiarmos nas pessoas, confiarmos na nossa organização, confiarmos nos nossos colegas é algo que exige um esforço muito grande de todos nós. E ainda assim eu acho que é super rewarding, é super importante que nós tenhamos em mente. E depois, principalmente a questão do sentimento de propósito. Eu sei que parece clichê mas sentir que aquilo que fazemos contribui efetivamente para alguma coisa que nós realmente acreditamos, e nós sentirmo-nos felizes e orgulhosos por causa disso faz toda a diferença no final de um dia, no final de um ano de dois, cinco, isso faz totalmente a diferença.

(Luis) Estavas a partilhar esta perspectiva de poder comunicar com qualquer pessoa, e estava-me a lembrar também desta perspectiva que vocês tiveram, que foi começar a New Work em Portugal, mas era um grupo que já existia. Ou seja, por um lado é quase como começar uma empresa do zero culturalmente porque são pessoas novas, mas ao mesmo tempo que para uma cultura que já existe, mas tendo que adaptar a uma nova localização. Como é que foi lidar com isso tudo?

(Juciely) O grande desafio foi justamente fazer essa conexão. Nós estávamos a começar a ser conhecidos como Xing, as pessoas estávamos a começar a perceber o que nós éramos e o que fazíamos, apesar de os nossos produtos não estarem aqui em Portugal, e depois nós viemos efetivamente com essa conexão, com esse conceito novo de New Work. Mas quando temos oportunidade de falar um bocadinho sobre isso e explicar porque é que o New Work passou a ser o nosso umbrella, e porque é que o New Work passou a ser o nosso universo, faz todo o sentido na perspectiva do que é o nosso sonho. Nós temos esse sonho de sermos pioneiros naquele que é o conceito de New Work. Fazer as coisas diferentes no que diz respeito aquilo que é o novo mundo do trabalho, e conseguirmos trazer impacto para as pessoas na forma como elas trabalham e como vão trabalhar no futuro. E um bocadinho tentando ir de encontro deste sonho, e portanto temos um caminho longo a percorrer. Ainda temos muita coisa para fazer. Foi esse desafio, e obviamente ao telefone temos sempre aquelas situações em que as pessoas se não disserem New Work dizem New York.

(risos)

(Luis) E numa perspectiva mais interna nesta parte da cultura, como é que foi…porque a empresa já existia por um lado…como é que foi essa adaptação? Foi fácil? Quais é que foram os maiores desafios?

(Juciely) Houve dois aspectos diferentes. O primeiro obviamente exigiu muita comunicação, porque o que nós queríamos era não só uma questão de explicar o que estava acontecer, mas garantir que também tudo o que surgisse em termos de dúvidas, ideias, sugestões dos nossos colaboradores, estivesse constantemente no loop  também. E por tanto foi uma fase…se nós já fazemos muitas comunicações, aqui ainda foi essencial que nós tivéssemos em constante contacto e em constante feedback com todos eles. Nós tivemos imensas All Hands, imensas Q&A sessions, o nosso board veio a Portugal e tivemos uma sessão só com eles a conversar, e a explicar, a perceber. A nos situar também, digamos assim, e isso foi um aspecto que foi super importante. Por outro lado, em termos culturais, o que nós também tentamos fazer, e uma vez que já existíamos há muitos anos como Xing, nós queríamos perceber onde é que nós estávamos em termos de cultura. Porque é muito giro nós colocarmos os nossos valores na parede, e dizermos como empresa que nós somos isso, isso, isso, ou valorizamos X, Y ou Z. Depois é diferente aquilo que nós vivemos. Até porquê? Aquilo que nós vivemos também não vai ser igual para todos os colaboradores. Nós temos grupos diferentes que se focam em coisas diferentes e que portanto têm ideias diferentes do que é aquilo que deveria ser a empresa, o trabalho, o que fazemos, o que valorizam, o que é que têm mais medo, quais são os receios. O que nós fizemos foi um estudo interno, fizemos cerca de 400 entrevistas em várias localizações com os nossos colaboradores. Depois fizemos workshops com as equipas de liderança, com colaboradores também, com o board. Fizemos ali um trabalho mais ou menos de oito meses, em que tivemos literalmente a recolher feedback para compreender. Qual é que era a cultura que nós efetivamente tínhamos? O que nós efetivamente estamos a viver e que vai de acordo com aquilo que nós também queremos manter e o que queremos manter no futuro, e o que precisamos de fazer para modificar no futuro? E foi aí que surgiram novos valores. Nós vimos que havia muita coisa que estava ali já super latente e faz muita parte daquilo que é o nosso DNA. Mas permitiu-nos perceber que apesar daquele core que nos une, e que é igual e é transversal a todos os grupos, existem coisas muito específicas de grupos específicos que também precisam de ser respeitados. Foi muito uma parte, também, de compreender quem é que nós somos e o que é que fazíamos, já internamente, e depois passar isso para aquilo que é agora os nossos…não chamamos valores…mas cultural beliefs. Que é aquilo que nós acreditamos, aquilo que nós sentimos, e é isso que no fundo nós temos na parede, é isso que nós vivemos. Porque é isso efetivamente que fez parte do nosso dia-a-dia, e foi isso que nós compreendemos também.

(Marta) Estavas a falar de feedback e eu ia-te perguntar se essa cultura de feedback que vocês tiveram, esse processo de envolver toda a gente na criação da cultura da New Work, se faz parte (imagino que sim) do dia-a-dia também de trabalho na forma como as equipas comunicam e dão feedback umas às outras? Como é que acontece esta partilha de feedback entre os managers, entre os colaboradores, entre  equipas?

(Juciely) Desde que eu comecei a trabalhar na New Work, na Xing em 2016. O que eu sempre senti que foi esse status quo foi que eu sempre recebi feedback no momento, de qualquer pessoa. Fosse o meu colega de trabalho aqui no Porto, fosse em Hamburgo, fosse um diretor ou o nosso CTO, é muito natural a seguir a qualquer situação que tenhamos, recebermos feedback construtivo, algo que possamos melhorar. Ou se foi apenas ótimo, nós temos aqui um agradecimento por aquilo que nós fazemos e qual é que foi o impacto naquela pessoa. Foi muito interessante para mim e participar num workshop, ter feito uma intervenção e depois ao fim do workshop ter alguém a dizer porque é que não concordava com aquilo que eu tinha dito, e qual é que era a ideia dele em relação aquilo, e se podíamos ir tomar café para falar mais um pouco. O que nós fazemos, para além daquilo que já é o nosso natural de no dia-a-dia podermos falar muito abertamente, o que nós temos são ferramentas que contribuem para esse fluxo e essa partilha de feedback. Nós temos One on Ones, que acontecem tanto entre managers e as equipas como entre colegas ou entre os diretores e nós, não importa. O que são, são espaços para sessões individuais de feedback. É muito normal nós termos no calendário várias sessões de One on Ones com imensas pessoas. Depois temos obviamente Kudos que são…os colegas podem dar Kudos individuais ou em público pelo trabalho realizado, também a comemorarmos o que é feito de bom. Temos PDDs que chamamos de People Development Dialogues que acontecem duas vezes por ano ou ad hoc, podemos fazer mais vezes. É utilizado no fundo para um feedback mais formal e nós podermos efetivamente definir goals, objetivos, podermos colocar uma estrutura um pouco mais diferenciada. Mas são sessões de feedback que nós fazemos e são super importantes que aconteçam entre managers e equipas principalmente. Temos as sessões de All hands com os Q&A, como eu dei o exemplo, de termos feito na altura do rebranding para New Work. E fazemos muito, principalmente quando temos alterações ou comunicações que dizem respeito a toda a organização ou a um cluster específico, ou seja como for, de forma a que a comunicação seja streamline para todas as pessoas e que seja acessível mais tarde a todas as pessoas. Nós também temos uma recolha anónima de tópicos semanais que é respondida pelo nosso board. Qualquer colaborador de forma anónima pode colocar questões, dar sugestões, reclamações, seja o que for, como tópicos que depois são votados todas as semanas pela organização toda, e os Top 5 são respondidos pelo nosso board também. Por tanto é uma das ferramentas que nós temos de feedback constante. Ainda temos o Kununo Engage, essa é uma ferramenta que eu gosto muito. Quando falamos de felicidade no trabalho, a Kununo Engage é uma ferramenta interna que te permite medir a satisfação interna e colher feedback sobre ações específicas que tu faças ou decisões que tu tomes….perceber como é que as pessoas se sentem em relação ao escritório, como é que se sentem em relação ao salário, como é que se sentem em relação À equipa de liderança, como é que se sentem em relação ao computador que usam…doesn’t matter. Mas consegues ter Pin Points de feedback sobre tudo que diz respeito à vida do colaborador dentro da organização, numa perspectiva semanal, numa perspectiva quinzenal…depois podes decidir. Para mim acho que é uma ferramenta poderosíssima. Dá trabalho, e a transparência às vezes também dói no estômago, é verdade. Nem sempre é fácil ouvir o feedback duro e cru, porque obviamente nem tudo são rosas. Mas eu acho que é uma ferramenta muito poderosa porque realmente, se as pessoas, ainda por cima tiram tempo do dia delas para te dar feedback é porque elas se importam. Por isso ter acesso a esse feedback, para mim é super super valioso.

(Luis) No fundo percebi que é uma coisa que procuram constantemente, o tentar perceber esta parte do que é que podem melhorar, o que é que está a correr bem e também o que é que está a correr menos bem. Os Kudos também é uma coisa que acontece na vossa plataforma? Ou seja, esse reconhecimento do sucesso acaba por ser também numa plataforma? Como é que isso funciona, o reconhecimento das pessoas dentro da minha equipa…eu quero reconhecer alguma coisa que elas façam…como é que acontece?

(Juciely) Tens três formas no geral, mas depois dentro das equipas elas também podem personalizar. Mas por exemplo, eu algumas vezes chegava na minha mesa, e no meu computador eu tinha um Kudo com um chocolate por exemplo, ou com um rebuçado. Nós também partilhamos, se as pessoas quiserem partilhar, nós temos a nossa Company Meeting semanal, e portanto nós partilhamos lá os Kudos aos colegas, daquilo que foi feito. Ou então utilizamos a nossa plataforma interna do Work Day para poder fazer. Colocamos um page e damos o feedback à pessoa, e damos Kudos por quilo que ela fez também.

(Luis) Por um lado temos essa perspectiva que faz parte da vossa cultura, que parece-me que pela forma como estavas a descrever, que essa ideia do chocolate ou de entregar alguma coisa para relembrar as pessoas…e também falaste do feedback anónimo. Mas e quando surge o fracasso, quando surge o erro, como é que lidam com isso? Porque o. feedback é diferente do erro não é. Como é que lida com alguém que errou e como é que acontece no dia-a-dia?

(Juciely) Quando nós pensamos naquilo que é o nosso sonho. Aquilo que eu estava a dizer de sermos pioneiros no conceito de new work, de sermos capazes de rever, implementar iniciativas novas. Nós nunca vamos conseguir fazer isso se não tirarmos ideias do papel, tentar, falhar, aprender, falhar de novo, tentar de novo. O que nós tentamos é ter um bocadinho presente aquele conceito de falhar o mais depressa possível. Assim aprendemos sempre mais qualquer coisa que nos permite avançar. É claro que a gente pensa que ‘Ok, se eu comecei agora na empresa, como é que eu sei que eu posso falhar? Como é que eu posso evitar aquele medo de vou falhar e toda a gente vai ver…’. Acho que a melhor forma que nós temos de lidar com isso e que nós nos esforçamos nesse sentido, é o exemplo. Se eu vejo os nossos diretores, o nosso board, a nossa CEO a lidar com o erro de uma forma muito natural, eles próprios darem e receberem feedback construtivo no dia-a-dia, falarem abertamente como é que falharam, como é que em determinado aspecto como empresa, como equipa ou mesmo como indivíduos. Acho que nos começa a deixar todos nós mais à vontade para fazer o mesmo. Afinal é parte do nosso dia-a-dia. 

(Marta) Essa transversalidade de como vocês trabalham, top down,  entre equipas que estão ao mesmo nível. Isso também acontece para o trabalho em colaboração? Como é que ele é promovido?

(Juciely) Por um lado eu acho que já existe no nosso DNA, sobretudo aqui no Porto…Nós começamos como uma startup aqui na UPTEC, portanto open space, indo claramente na mesa dos outros e ajudando, falando facilmente uns com os outros. Acho que sempre fomentamos um bocadinho isso, e foi sempre muito natural nosso também. Mas acho que à medida que nós crescemos, nós começamos a ter algumas iniciativas. Muitas delas foram iniciativas por parte das próprias equipas, para que essa colaboração se mantivesse. Temos nomeadamente as Community of Practice por exemplo. Como todas as nossas equipas são multidisciplinares, regularmente os grupos juntam-se para discutir dificuldades nos projetos, nos produtos, nas equipas, e assim discutem soluções em conjunto que depois levam para dentro das próprias equipas. Nós fazemos muitos workshops que envolvem equipas diferentes, por exemplo, que estejam a trabalhar no mesmo projeto, no mesmo objetivo, no mesmo cluster, de forma a que estejam todas no mesmo loop e depois possam trabalhar também de forma colaborativa. Há uns anos implementamos OKRs e também acredito que ajuda bastante, porque permite às várias equipas entenderem os objetivos de cada uma das equipas e visualmente perceberem como é que estão todos a contribuir para os mesmos objetivos. Acho que também é uma ferramenta que de certa forma cria alguma empatia também. Depois eu acho que há umas que particularmente….há iniciativas que são positivas para mim, que eu sou fã, que tem a ver com iniciativas para conhecer os colegas de trabalho fora do trabalho. Porque acho que são essas que definitivamente contribuem para tu aumentares a colaboração e comunicação das equipas. Pré-covid nós viajávamos todos entre escritórios, para estarmos pessoalmente com as equipas. Fazemos team building, mesmo com outras equipas também. Agora em contexto remoto, tentamos manter esses pequenos momentos de ‘Um Café Com’, e fazemos uma dinâmica diferente. Os nossos Agile Coaches são grandes drivers dessas iniciativas. Mas mesmo quando se trata de board, eu lembro-me que nos nossos kick offs os nossos board members erram os nossos bartenders. Nós podíamos ir ao bar e ter aquela conversa com o nosso CTO, CPO, CSO enquanto tomávamos uma bebida que eles nos prepararam. E portanto, ter este tipo de ligação e as pessoas saberem que apesar de ser uma empresa com 1500 colaboradores, nós sabermos quem são as pessoas e termos tido a oportunidade de as conhecer fora do contexto de trabalho, acho que claramente ajuda também naquilo que são as colaborações internas depois mais tarde.

(Luis) Estavas a falar de pessoas do trabalho se conhecerem fora do trabalho, o que é uma consequência de quando as pessoas gostam do sítio onde estão, e das relações que têm. Eu percebo que há este conceito cada vez mais da integração entre a vida e o trabalho. Os meus amigos podem ser parecidos, não precisam de ser todos mas podem ser alguns. Mas isso às vezes também cria uma dificuldade, porque eu gosto daquilo que faço, eu gosto das relações que tenho, em desligar e eu realmente ter uma vida pessoal. Como é que vocês lidam com isso? Que pequenos truques e dicas têm para que as próprias pessoas desliguem, e tenham o seu próprio tempo e possam equilibrar de alguma forma as suas relações?

(Juciely) É engraçado teres falado nisso, e à medida que me ias perguntando, eu lembrei-me de uma questão que o nosso general manager tinha na época em que nós ainda éramos uma startup, que era, ele sempre tentava ser o primeiro a ir para casa. Ele ia sempre mais cedo embora porque ele dizia que desta forma também fazia um bocadinho aquele exemplo de as pessoas também sentirem-se à vontade para ir embora e não terem de lá ficar só porque ele lá estava. Mas pronto, isso um à parte, mas de repente estava-me a lembrar à medida que dizias. Umas vez que tudo aquilo que nós desenvolvemos para os nossos utilizadores, nós fazemos numa perspectiva For a better working life, essa visão também é igualmente importante e é vivida dentro da New Work. É nosso objetivo também criar um ambiente onde as pessoas possam fazer aquilo que mais gostam e que gostem de muito daquilo que façam, e esse foco no equilíbrio entre a vida profissional e pessoal tem sido um dos pilares das nossas iniciativas no geral. Em especial neste contexto de pandemia que estamos a viver. O que nós efetivamente fazemos outra vez, é que vamos ouvindo o feedback das pessoas, constantemente. Aquilo que eu penso que pode ser uma boa iniciativa, pode não ser o que as pessoas precisam naquele momento. E portanto nós tentamos sempre continuar a recolher feedback e tentar perceber naquele momento o que é que as pessoas estão efetivamente a precisar para ajudá-las nesse sentido. O que nós fazemos é tentar dar o maior suporte possível. Nós começamos por aquilo que é natural nosso, que é ter um grande nível de flexibilidade, quer de horários, quer de gestão de ausências com as nossas equipas, conforme necessário. Entre outras possibilidades, nomeadamente nós temos a possibilidade de fazer part-time, nós temos a licença sabática. Tínhamos mais dias de férias – tínhamos 25 dias de férias mais três dias off -, fora situações de tu poderes estar ausente no primeiro dia de escola do teu filho, no dia aniversário do teu filho. Com as escolas fechadas nós oferecemos mais 20 dias adicionais aos pais porque sabíamos que estava super difícil gerir as aulas em casa, e os filhos em casa, para tirar a pressão às pessoas que tinham de estar nas reuniões, e que tinham de estar no trabalho. Nós também oferecemos esses dias para que pudessem gerir a vida familiar nesse sentido. Também fizemos apoios financeiros a despesas adicionais. Uma vez que também às vezes, se tratando de coisas pessoais, nós gostamos de ter aqui alguma confidencialidade. Nós temos um programa de apoio aos colaboradores, dar a poio tanto a eles tanto à família, quer a nível psicológico, psico-social, legal, fiscal, enfim…qualquer coisa que seja necessário e possível nós darmos suporte. 

(Marta) Muito completo esse apoio total, integral à pessoa e ao colaborador. À pessoa fora do espaço de trabalho. Como é que o conflito tem uma parte numa cultura tão centrada nesta ideia de equilíbrio e de bem-estar e de felicidade?

(Juciely) Como nós já falamos um bocadinho antes, já tivemos aquelas experiências profissionais…que espero que como eu, tenham ficado no passado…em que ninguém diz nada a não ser aqueles colegas em quem confiamos muito. Porque falar de alguma coisa que normalmente não está bem, pode gerar conflitos, quer por parte dos colegas quer por parte da gestão, e por tanto normalmente preferimos não falar  e ficamos ali chateados com as situações e vamos até ao ponto em que não aguentamos mais e vamos embora. A questão é que a felicidade no trabalho ela tem vertentes tanto coletivas como individuais, e que só podem ser visadas se forem antes de mais ouvidas. É natural que receber um feedback de algo que não está bem pode causar aquela sensação de mau estar, ou aquele gosto amargo. É aquilo que eu estava a dizer, que nem sempre é fácil levar com um feedback de que as coisas não estão bem. Mas se for algo que nós estamos constantemente expostos, começamos a encarar com alguma naturalidade e começamos a compreender que é uma oportunidade, na verdade, nós conseguirmos que aquela pessoa, que aquela equipa, que toda a empresa se sinta bem e feliz em fazer parte daquilo que nós somos. Na realidade é um processo constante de escuta ativa, de empatia, de melhoria, e de alinhamento de expectativas. Nós temos é de nos lembrar que se as pessoas ainda nos dizem alguma coisa é porque elas se importam, e é porque aquilo ainda é importante para elas. É muito mais complicado para nós de repente, do outro lado, nós só temos silêncio. Nem quando as coisas estão bem, do outro lado nós só temos silêncio! Por tanto é mais nessa perspectiva que eu acho que o conflito tem aqui um papel…mais do que o conflito, a abertura para este conflito tem aqui um papel muito importante no encontro destes pin points de felicidade que nós queremos encontrar para cada pessoa, para cada equipa, para a organização.

(Luis) Juciely, do que é que mais te orgulhas na cultura de trabalho na New Work?

(Juciely) Eu já disse isso várias vezes, mesmo em contexto de entrevistas porque às vezes queremos partilhar um bocadinho daquilo que estamos a sentir aqui. e a verdade é que eu me identifico muito com aquilo que fazemos diariamente. Nós passamos demasiado tempo no trabalho para que isso não seja uma das coisas mais fixes, mais gratificantes que nós fazemos. Para mim o mais interessante é que eu consigo fazer isso a nível interno, mas eu sinto que o meu trabalho também contribui para que possamos também fazer isso aos nossos 19 milhões de utilizadores. Acho que é a primeira vez que eu, como Recursos Humanos, posso pensar que aquilo que eu estou a fazer no meu dia-a-dia…eu não estou a desenvolver código, eu não estou a desenvolver produto, eu não estou a vender ou no marketing,  mas eu estou a impactar de alguma forma o utilizador final e a ajudá-lo também a ele a encontrar uma melhor qualidade de vida, uma melhor qualidade de trabalho profissional. Isso é uma das coisas que me orgulha bastante. e o que eu gosto é que para manter essa conexão do que é qye faz as pessoas felizes e mais satisfeitas no trabalho, também é aquilo que faz as empresas serem mais bem sucedidas.

(Marta) Que bom. Juciely, obrigada por por esta conexão, este momento também de te conectares connosco e com quem nos está a ouvir, e partilhar as tuas ideias, experiência, emoção…aquilo que te trouxe até este momento de trabalho na New Work. Obrigada.

(Juciely) Imagina! Obrigada eu, foi um prazer. Acho que é super giro essa perspectiva de podermos conversar sobre o assunto, e podermos falar mais abertamente sobre ele. E portanto, gostei muito do formato, gostei muito da experiência. Muito obrigado pelo convite por terem-me permitido participar. Gostei muito. 

(Luis) Muito bom. Muito obrigado mais uma vez Juciely.

(Juciely) Fico à espera também do resultado…essa parte podes cortar porque eu já não sei o que dizer (risos) Vou ter de voltar outra vez. Vamos fazer redo.

(Risos)

(Marta) Também vai ficar giro no final asssim… a desaparecer o som.

(Luis) Eu tenho de voltar atrás, eu tenho de voltar atrás… (risos).

(risos)

(Marta) e depois pomos o jingle por cima.